Die wesentlichen Aussagen des Interviews haben wir für Sie kurz zusammengefasst:
Einrichtungsbezogene Impfpflicht im Gesundheitswesen
Im Dezember 2021 hat der Gesetzgeber die „einrichtungsbezogene Impfpflicht“ für bestimmte Bereiche des Gesundheitswesens eingeführt (§ 20a IfSG).
Nachweispflicht
Bis zum 15.03.2022 müssen Personen, die u.a. in Arztpraxen, Krankenhäusern etc. tätig sind, der Leitung der Einrichtung entweder einen Impfnachweis, einen Genesenennachweis oder ein ärztliches Zeugnis über eine medizinische Kontraindikation in Bezug auf eine Impfung gegen das Coronavirus SARS-CoV-2 vorlegen (§ 20a Abs. 1 und 2 IfSG).
Zweifel an der praktischen Umsetzbarkeit des Gesetzes
Das Gesetz wird viel diskutiert. Es stellen sich insbesondere Fragen, wie das Gesetz praktisch durchgesetzt werden kann und wie einzelne Fragestellungen rechtlich zu beantworten sind. So geht das Gesetz beispielsweise davon aus, dass die Gesundheitsämter bei der Durchführung des Gesetzes die zentrale Rolle spielen. Die bei den Gesundheitsämtern Beschäftigen können aber aktuell ihren bereits jetzt bestehenden Pflichten kaum nachkommen. Zudem fragen sich sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, wie der entsprechende Nachweis zu erheben ist, ob im Falle der Nichtvorlage weitergearbeitet werden darf oder ob die fehlende Impfung beispielsweise einen Kündigungsgrund darstellt. Viele befürchten auch, dass es im Gesundheitsbereich zu erheblichen personellen Engpässen kommen wird.
Unterschiedliche Regelungen für bereits Beschäftigte und nach dem 16.03.2022 einzustellende Personen
Das Gesetz differenziert hinsichtlich der vorgeschriebenen Vorgehensweise für die Arbeitgeber zwischen „bereits Beschäftigten“ und ab 16.03.2022 neueingestellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.
Bei bereits Beschäftigten entscheidet Gesundheitsamt über Betretungs- bzw. Tätigkeitsverbot
Mitarbeiter/innen, die bereits vor dem 15.03.2022 beschäftigt sind, müssen der Leitung der Praxis oder der Einrichtung bis spätestens 15.03.2022 entweder einen Impfnachweis, einen Genesennachweis oder ein ärztliches Zeugnis über eine medizinische Kontraindikation gegen eine Impfung vorlegen.
Aus § 20a Abs. 2 IfSG ergibt sich jedoch, dass bei bereits beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern kein „automatisches“ Beschäftigungsverbot im Falle der Nichtvorlage der entsprechenden Nachweise gilt. Der Arbeitgeber ist in einem solchen Fall vielmehr verpflichtet, zunächst unverzüglich das Gesundheitsamt zu kontaktieren und die personenbezogenen Daten zu übermitteln (§20a II S. 2 IfSG).
Daraufhin hat das Gesundheitsamt Maßnahmen zu prüfen. Dabei soll das Gesundheitsamt auch berücksichtigen, ob ausreichend Personal zur Verfügung stehen würde, wenn ein Betretungs- oder Tätigkeitsverbot verhängt werden würde.
In vielen Fällen wird das Gesundheitsamt auf Grund der Arbeitsüberlastung wahrscheinlich erst einmal – Wochen/Monate? – gar nicht reagieren.
Das Gesundheitsamt ist zudem angehalten, die Betroffenen selbst noch einmal aufzufordern, die Nachweise beizubringen.
Erst nach entsprechendem Tätigwerden, ist es dann Aufgabe des Gesundheitsamtes dem betroffenen Mitarbeiter oder der betroffenen Mitarbeiterin zu untersagen, die Einrichtung zu betreten bzw. dort tätig zu werden.
Kann eine bereits beschäftigte Person bis zur Entscheidung des Gesundheitsamtes weiter arbeiten?
Ob bereits Beschäftigte bis zur Entscheidung des Gesundheitsamtes weiter arbeiten können, ist in dem Infektionsschutzgesetz nicht genau zu lesen. Die Frage kann nicht klar beantwortet werden.
Es spricht jedoch viel dafür, dass bis zum Ausspruch eines Tätigkeits- bzw. Betretungsverbotes durch das Gesundheitsamt die betreffenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter weiterhin ihrer Tätigkeit nachgehenkönnen bzw. sogar müssen.
Ausweislich mehrerer Berichte in der Presse haben auch einige Gesundheitsämter dieses Verständnis des Gesetzes so mitgeteilt.
Auch die Frage der Beschäftigungspflicht und des Vergütungsanspruches wird wohlmöglich durch die Arbeitsgerichtsbarkeit zu klären sein.
Keine Vergütungspflicht nach Verhängung eines Betretungs- oder Tätigkeitsverbot durch Gesundheitsamt
Ab dem Zeitpunkt des Beschäftigungsverbotes kann die Arbeitsleistung, sofern die Möglichkeit der Tätigkeit im Homeoffice nicht besteht, nicht erbracht werden. Nach dem Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ ist diese Zeit dann auch nicht zu vergüten.
Ist eine personenbedingte Kündigung nach Verhängung eines Betretungs- oder Beschäftigungsverbotes möglich?
Wenn es sich um ein dauerhaftes Betretungs- oder Beschäftigungsverbot handeln würde, wäre die Frage wohl mit „ja“ zu beantworten. Da das Gesetz aber nur bis 31.12.2022 gilt, wird nach einer Entscheidung des Gesundheitsamtes nur noch ein Zeitraum von wenigen Monaten zu überbrücken sein, während die Arbeitsleistung nicht erbracht werden kann. Eine Kündigung ist aber in Betrieben mit mehr als zehn in Vollzeit Beschäftigten nur als „letztes Mittel“ möglich, wenn das Arbeitsverhältnis nicht sinnvoll weiter fortgesetzte werden kann. Auch diese Frage wird die Arbeitsgerichtsbarkeit wohl klären müssen.
Sofortiges Beschäftigungsverbot bei nach dem 15.03.2022 Eingestellten
Bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die nach dem 15.03.2022 neu eingestellt werden sollen, müssen die entsprechenden Nachweise bereits vor Tätigkeitsbeginn vorliegen. Fehlt ein solcher Nachwies, so bedarf es keines gesonderten Ausspruches eines Beschäftigungsverbotes durch das Gesundheitsamt mehr. Das Beschäftigungsverbot gilt vielmehr unmittelbar, sodass diese Mitarbeiter/innen also nicht eingesetzt werden dürfen. Folgerichtig dürfte für diese Personen auch kein Entgeltanspruch bestehen.
Bei Verstößen drohen Geldbußen
Bei einer vorschriftswidrigen Beschäftigung oder auch bei einer Nichtvorlage der entsprechenden Nachweise drohen Bußgelder. Dies ergibt sich aus § 73 IfSG. Das Gesetz sieht hierbei insbesondere bei Verstößen gegen die Nachweispflichten Geldbußen bis zu zweitausendfünfhundert Euro vor. Bei schweren Verstößen gegen das Infektionsschutzgesetz können Geldbußen von bis zu 25.000,00 EUR verhängt werden.
Gesetz gilt befristet bis Ende 2022
Die Regelung des § 20a IfSG verfolgt in erster Linie das Ziel, die Impfquote in den betroffenen Einrichtungen und Unternehmen kurzfristig zu erhöhen. Die Gültigkeitsdauer des Gesetzes ist daher auf den 31.12.2022 befristet.
Gesetz wird in Frage gestellt
Beim Bundesverfassungsgericht sind mittlerweile eine Vielzahl von Verfassungsbeschwerden gegen die einrichtungsbezogene Coronaimpfpflicht eingegangen. Wann über diese entschieden wird, ist noch nicht absehbar. Wahrscheinlich ist, dass sich das Bundesverfassungsgericht noch vor Mitte März 2022 damit befassen wird. Im Hinblick auf die aktuelle Lage und die Stimmung in der Politik, der Forderungen großer Krankenhäuser und gesundheitlicher Institutionen sowie einiger Landesregierungen, das Inkrafttreten des Gesetzes aufzuschieben, beseht ferner die Möglichkeit, dass die Gültigkeit des Gesetzes zunächst verschoben oder das Gesetz bezüglich der Impflicht aufgehoben wird.“
