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BAG: Ein betriebliches Eingliederungsmanagement reicht nicht

Eine Kündigung wegen Krankheit ist möglich. Die Anforderungen an eine krankheitsbedingte Kündigung sind allerdings sehr hoch. Für den Arbeitgeber ist es verpflichtend, im Vorhinein Alternativen zur Entlassung auszuloten. Das Arbeitsverhältnis soll nur gekündigt werden können, wenn keine zumutbare Beschäftigungsmöglichkeit vorhanden ist. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nun allerdings entschieden, dass ggf. ein weiteres betriebliches Eingliederungsmanagement angeboten werden muss (BAG, Urteil vom 18.11.2021 – 2 AZR 138/21). Dies ist der Fall, wenn der Mitarbeiter nach dem letzten Angebot erneut mehr als sechs Wochen krankheitsbedingt gefehlt hat. 
 
Allgemein zum betrieblichen Eingliederungsmanagement
 
Möchte der Arbeitgeber wegen häufiger oder langer Krankheit kündigen, muss er hohen Anforderungen genügen. Wichtig ist vor allem, dass er ein sog. betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) anbietet. Dies ist notwendig, sobald der Mitarbeiter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen (am Stück oder immer wieder) arbeitsunfähig ausgefallen ist.
 
Im Rahmen des bEM besprechen die Beteiligten, wie der Mitarbeiter leidensgerecht weiterbeschäftigt werden kann, um Fehlzeiten zu reduzieren oder zu vermeiden. In Betracht kommen je nach Erkrankung z.B. die Reduzierung der Arbeitszeit oder eine Versetzung.
 
Bietet der Arbeitgeber das bEM nicht an, ist eine spätere Kündigung zwar nicht per se rechtswidrig. Der Arbeitgeber hat dann allerdings vor Gericht zu beweisen, dass ein bEM keinerlei Möglichkeiten ergeben hätte, den Mitarbeiter sinnvoll und leidensgerecht weiterzubeschäftigen. Die Hürde liegt sehr hoch. Vor diesem Hintergrund ist oft die Rede davon, dass das bEM faktisch eine nahezu zwingende Voraussetzung der krankheitsbedingten Kündigung ist. 
 
Mitarbeiter erkrankt nach bEM erneut
 
Der Kläger ging gegen seine Kündigung vor, die ihm wegen krankheitsbedingter Fehlzeiten ausgesprochen wurde. In den Jahren 2017 bis 2019 fehlte er an insgesamt 204 Arbeitstagen. Am 5. März 2019 initiierte der Arbeitgeber ein Gespräch mit ihm, um Möglichkeiten zu finden, ihn wieder in den Betrieb zu integrieren (bEM). Auch im Anschluss war der Mitarbeiter allerdings erneut an 79 Tagen arbeitsunfähig erkrankt. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber. Zwischen dem bEM-Gespräch und der Kündigung lag nicht einmal ein Jahr.
 
Der Kläger hielt die Kündigung für unwirksam. Er argumentierte, der Arbeitgeber hätte ein weiteres bEM durchführen müssen. Das erste reiche wegen der neuerlichen Fehlzeiten im Anschluss nicht mehr aus.
 
Bundesarbeitsgericht: zweites bEM war notwendig
 
Das BAG gab dem Kläger recht. In der Tat sei ein weiteres bEM anzubieten, wenn seit dem letzten bEM erneut mehr als sechs Wochen Fehlzeit angefallen sei. Das gelte auch dann, wenn seit dem letzten bEM noch kein Jahr vergangen sei. 
 
Dafür spreche schon der Wortlaut des relevanten § 167 Abs. 2 S. 1 SGB IX. Der Satz „Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig“ bestimme sprachlich keinen Mindestabstand zwischen zwei bEM-Gesprächen.
 
Auch der Zweck des Gesetzes spreche für ein weiteres bEM. Die Schwelle von sechs Wochen Fehlzeit sei gewählt worden, weil ab diesem Zeitraum eine krankheitsbedingte Kündigung oft gerechtfertigt sei. Um einer Entlassung vorzubeugen, sei aber möglichst zeitnah nach Integrationsmöglichkeiten zu suchen. Damit bis zum Ablauf eines Jahres abzuwarten, ergebe keinen Sinn.
 
Die Beklagte habe nicht dargelegt, dass ein erneutes bEM schon deshalb kein positives Ergebnis erbracht hätte, weil bereits das zuvor durchgeführte kein solches ergeben habe.
 
Die Beklagte habe auch nicht hinreichend dargelegt, dass die Durchführung eines (weiteren) bEM keine positiven Ergebnisse hätte zeigen können. Für die objektive Nutzlosigkeit trage der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast. Dazu müsse er umfassend und konkret vortragen, weshalb weder der weitere Einsatz des Arbeitnehmers auf dem bisher innegehabten Arbeitsplatz noch dessen leidensgerechte Anpassung und Veränderung möglich war und der Arbeitnehmer auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit hätte eingesetzt werden können.
 
Wann ist das bEM abgeschlossen?
 
Die Entscheidung des BAG führt zu einer wichtigen Folgefrage: Ab wann ist ein bEM abgeschlossen? Der Zeitpunkt ist wichtig, weil Arbeitgeber anschließende Fehlzeiten ggf. zu einem erneuten bEM verpflichten. Die Richter des BAG geben folgende Hinweise: 

  • Ein bEM ist jedenfalls dann abgeschlossen, wenn sich Arbeitgeber und  Arbeitnehmer darüber einig sind.
  • Dasselbe gilt, wenn der Arbeitnehmer das bEM ablehnt oder dessen weiterer Durchführung nicht zustimmt.
  • Einseitige Abbrüche durch den Arbeitgeber sind nicht möglich. Stellt dieser seine Bemühungen ein, kommt das bEM erst zum Abschluss, wenn auch alle anderen Beteiligten keine ernsthaften Ansätze für Präventionsmaßnahmen benennen. Der Arbeitgeber kann ihnen hierzu eine angemessene Frist nennen.

Fazit
 
Die Hürden für eine krankheitsbedingte Kündigung liegen unverändert hoch. Selbst wenn der Arbeitgeber bereits ein bEM angeboten hat, muss er ggf. erneut dieselbe Initiative ergreifen. Arbeitgebern ist daher zu raten, nach einem unergiebigen bEM rasch die Kündigung auszusprechen. Für Arbeitnehmer gilt einmal mehr: Selbst augenscheinlich gut vorbereitete Kündigungen sind oft angreifbar.

Bundesarbeitsgericht Entscheidung vom 19.05.2022 zur Massenentlassungs­anzeige: „Soll kein Muss“

Entlässt der Arbeitgeber zahlreiche Mitarbeiter auf einen Schlag, muss er zuvor die Arbeitsagentur informieren. Das Gesetz sieht bestimmte Angaben vor, die in dieser Massenentlassungsanzeige genannt werden müssen. Andere Angaben „sollen“ bloß enthalten sein.
 
Das Bundesarbeitsgericht hat nun entschieden, dass diese „Soll-Angaben“ nicht zwingend notwendig sind. Lässt der Arbeitgeber sie aus, werden die Kündigungen deshalb nicht unwirksam. Die Vorinstanz hatte das noch anders gesehen.
 
Darum ging es in dem Fall
 
Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, die im Zuge eines Stellenabbaus betriebsbedingt entlassen wurde. Das Unternehmen hatte 2019 innerhalb eines Monats insgesamt 17 Arbeitsverhältnisse gekündigt. Mit dieser Anzahl überschritt es die Schwelle des § 17 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG).
 
Liegt zahlenmäßig eine Massenentlassung vor, hat das betroffene Unternehmen die Arbeitsagentur über die bevorstehenden Kündigungen zu informieren. Dies muss vor Ausspruch der Entlassungen geschehen. Bleibt die Massenentlassungsanzeige aus oder ist sie fehlerhaft, sind sämtliche Kündigungen unwirksam.
 
Darauf hatte sich auch die Klägerin berufen und geltend gemacht, dass die Massenentlassungsanzeige fehlerhaft sei. Schließlich fehle die Angabe des

  • Alters,
  • Geschlechts,
  • Berufs
  • und der Staatsangehörigkeit der zu entlassenen Arbeitnehmer.

Zwar formuliere das Gesetz, dass diese Angaben nur gemacht werden „sollen“ – und nicht „müssen“. Allerdings folge aus dem Europarecht, dass sämtliche Angaben verpflichtend seien. Auch das deutsche Recht müsse sich an dem höherrangigen Europarecht orientieren.
 
Das zuständige Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht gaben der Arbeitnehmerin bereits recht. Pikant daran: Selbst die Arbeitsagentur ging bisher davon aus, dass die genannten Angaben nicht verpflichtend seien. Dementsprechend beanstandete die zuständige Behörde die Massenentlassungsanzeige auch in diesem Fall konsequenter Weise nicht.
 
So entschied das Bundesarbeitsgericht
 
Das Bundesarbeitsgericht folgte den beiden Vorinstanzen nicht. Die Begründung der Entscheidung liegt zwar noch nicht vor. Die tragenden Gründe der Argumentation lassen sich aber bereits der Pressemitteilung entnehmen.
 
Darin heißt es, dass der Wille des Gesetzgebers eindeutig sei. Die Richter entnehmen diese Auffassung wohl dem Wortlaut, der mit dem Begriff „sollen“ in der Tat gegen einen zwingenden Charakter spricht. Auch sei dem Europarecht keine andere Wertung zu entnehmen. Der Gerichtshof der Europäischen Union habe bereits geklärt, dass die einschlägige Richtlinie die Angabe des Alters etc. nicht zwingend voraussetze.
 
Fazit
 
Die Überraschung war groß, als die ersten beiden Instanzen die „Soll“-Angaben für zwingend erklärt hatten. Wie es aussieht, begräbt das Bundesarbeitsgericht diese Rechtsauffassung für die Praxis aber gleich wieder. Ob tatsächlich alles beim Alten bleibt – die Massenentlassungsanzeige also auch ohne Soll-Angaben wirksam ist – hängt von der Entscheidungsbegründung ab. Diese ist in einigen Wochen zu erwarten.
 
Übrigens: Zuletzt scheiterten zahlreiche Kündigungen der Fluggesellschaft AirBerlin, weil die Arbeitgeberin die Massenentlassungsanzeige an eine unzuständige Arbeitsagentur geschickt hatte. Der Fall zeigt, wie sorgfältig Arbeitgeber hier vorgehen sollten und welche Verteidigungschancen sich Arbeitnehmern bieten. 
 
Zum Hintergrund: Welche Besonderheiten gelten bei Massenentlassungen?
 
Von Massenentlassungen ist die Rede, wenn innerhalb von 30 Tagen so viele Stellen abgebaut werden, dass die relevante Schwelle in § 17 Abs. 1 KSchG überschritten wird.
 
Beispiel: In Betrieben mit über 20 und unter 60 Mitarbeitern ist die Schwelle bei fünf Entlassungen überschritten.
 
Vorsicht: Als Entlassung in diesem Sinne werden ggf. auch Aufhebungsverträge verstanden, die der Arbeitgeber initiiert.
 
Natürlich gilt auch im Rahmen von Massenentlassungen der gewöhnliche Kündigungsschutz. Arbeitgeber haben aber zusätzlich insbesondere diesen Anforderungen gerecht zu werden:

  • Im Vorhinein ist der Betriebsrat umfassend gemäß § 17 Abs. 2 KSchG zu informieren.
  • Wie schon eingehend dargestellt, ist der zuständigen Arbeitsagentur eine Massenentlassungsanzeige vor Ausspruch der Kündigungen zuzustellen.
  • Diese muss grundsätzlich ergänzt werden um eine Stellungnahme des Betriebsrats sowie um die Mitteilung, die dem Betriebsrat gemäß § 17 Abs. 2 KSchG gemacht wurde (s.o.).
  • In aller Regel ist der Arbeitgeber parallel dazu verpflichtet, mit dem Betriebsrat über einen Sozialplan und einen Interessenausgleich zu verhandeln. Diese Pflicht gilt unabhängig von der o.g. Schwelle, fällt aber oft mit deren Überschreiten zusammen.

BVerfG Entscheidung vom 19.05.2022 – Einrichtungsbezogene Impfpflicht verfassungsgemäß

Mit seiner Entscheidung vom heutigen Tage (Beschl. v. 27.04.2022, Az. 1 BvR 2649/21) hat das Bundesverfassungsgericht für viele überraschend, die seit dem 16.03.2022 geltende coronabedingte einrichtungsbezogene Impflicht für verfassungsgemäß erklärt.
 
Gemäß § 20 a IfSG müssen Personen, die in bestimmten Bereichen des Gesundheitswesens tätig sind, seit dem 15. März einen Nachweis der Impfung gegen das Coronavirus oder einen Genesenenstatus nachweisen. Auch wer sich aus gesundheitlichen Gründen nicht impfen lassen kann, muss dies entsprechend nachweisen.
 
Die hiergegen eingereichte Verfassungsbeschwerde Einzelner wurde nunmehr durch das BVerfG zurückgewiesen.
 
Die in § 20a IfSG geregelte einrichtungs- und unternehmensbezogene Nachweispflicht greife zwar in die durch Art. 2 Abs. 2 Satz 1 GG geschützte körperliche Unversehrtheit ein. Der Eingriff sei jedoch verfassungsrechtlich gerechtfertigt.
 
Zur Begründung führt das BVerfG unter anderem wörtlich aus:

  • „Daran gemessen verfolgt der Gesetzgeber mit der hier angegriffenen Vorschrift den legitimen Zweck, vulnerable Menschen in besonderem Maße vor einer Infektion mit dem Coronavirus SARS-CoV-2 zu schützen. Seine Annahme, es bestehe insoweit eine erhebliche Gefahrenlage für gewichtige Schutzgüter, die gesetzgeberisches Handeln erforderlich macht, beruht auf hinreichend tragfähigen tatsächlichen Erkenntnissen.“
  • „Die in § 20a IfSG bis zum 31. Dezember 2022 befristet eingeführte Pflicht, insbesondere eine COVID-19-Impfung oder eine Genesung von der COVID-19-Krankheit nachzuweisen, dient ausweislich der Begründung des Gesetzentwurfs dem Schutz der öffentlichen Gesundheit und der als besonders vulnerabel eingeschätzten Personengruppen vor einer COVID-19-Erkrankung“

Den entsprechenden Link zu dem Urteil finden Sie hier.

Herzlich willkommen

Wir freuen uns, dass wir mit Herrn Dr. Matthias Hinz, Fachanwalt für Arbeitsrecht, unser Arbeitsrechtsteam um einen erfahrenen, kompetenten und sympathischen Kollegen erweitern konnten. Herzlich willkommen!

Auszeichnung Handelsblatt 2021

Im Anwälte-Ranking des Handelsblatts 2021 werden Dr. Eva Graune, Herr Markus Tönjann und Herr Jens Niehl im Bereich Arbeitsrecht zum wiederholten Male als „Best Lawyers“ gelistet.

Die Homeoffice-Pflicht läuft aus – was Sie nun beachten sollten!

Mit Ablauf des 30.06.2021 wird die Pflicht der Arbeitgeber, den Arbeitnehmern „dort wo es möglich ist“, Homeoffice anzubieten, auslaufen. Mit Ablauf der Homeoffice-Pflicht entfällt demnach auch für viele Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Rechtsgrundlage, nach der in den vergangenen Monaten im Homeoffice gearbeitet wurde. Viele Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen werden dann in die Büros zurückkehren oder aber ohne hinreichende arbeitsrechtliche Regelung im Homeoffice arbeiten. Wie aber sollen Arbeitnehmer und Arbeitgeber die Regelungen rund um das Thema Homeoffice künftig ausgestalten? Eine Klausel im Arbeitsvertrag oder eine zulässige Betriebsvereinbarung ist empfehlenswert!

Ohne vertragliche Einigung besteht keine Rechtsgrundlage!

Enthält der Arbeitsvertrag, der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung keine Vereinbarung, besteht auch keine Rechtsgrundlage, die die Arbeit im Homeoffice regelt. Demnach besteht für den Arbeitnehmer weder die Pflicht noch das Recht, im Homeoffice zu arbeiten. Der Arbeitgeber hat keine Möglichkeit, einseitig anzuordnen, dass der Arbeitnehmer seine Tätigkeit im Homeoffice zu verrichten hat. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers gemäß § 106 Abs. 1 GewO stellt insoweit keine hinreichende Regelung dar. Dies gilt umso mehr, da in Zeiten der niedrigen Inzidenzwerte der Arbeitnehmer regelmäßig nicht verpflichtet sein dürfte, aus Gründen des Gesundheitsschutzes seine Arbeit im Homeoffice zu verrichten. So sind verschiedene Situationen denkbar, in denen sich das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber auf rechtlich unsicherem und unbefriedigendem Terrain befindet: 

Sie möchten Ihren Arbeitnehmern verbindlich Homeoffice anordnen, um die Kontakte im Betrieb zu reduzieren? Ohne Regelung haben Sie kein Recht dazu. 

Sie möchten gelegentlich im Homeoffice arbeiten, um an einzelnen Tagen die Kinderbetreuung flexibler gestalten zu können? Ohne Regelung haben Sie keinen Anspruch hierauf.

Eine verbindliche Regelung schafft Klarheit und Einigkeit!

Daher ist eine klare Regelung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber empfehlenswert! Als Arbeitgeber kann es sinnvoll sein, sich für bestimmte Situationen das Recht vorzubehalten, dem Arbeitnehmer verbindlich die Arbeit im Homeoffice anordnen zu können. Vielleicht möchten Sie künftig Ihre Büroräume verkleinern, aber an der Zahl Ihrer Arbeitnehmerinnen festhalten? Solche Pläne können umgesetzt werden, wenn Sie Ihre Arbeitnehmer flexibel ins Homeoffice schicken können.

Ebenso sollten Sie als Arbeitnehmer darauf achten, dass Ihr Arbeitsvertrag Ihre Vorstellungen rechtlich absichert. Sie möchten künftig 2-3 Tage im Homeoffice arbeiten? Dann sollten Sie auf eine entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag bestehen. 

Für Ihre Vorstellungen finden wir eine Lösung. Sprechen Sie uns gerne an!

Was tun, wenn der Chef mobbt?

Kurzes Statement von Jens Niehl, LL.M. (University of Cape Town) im Spiegelartikel: “Was tun, wenn der Chef mobbt?“

Müssen Überstunden bezahlt werden?

Fachanwalt für Arbeitsrecht Jens Niehl zu Gast beim WDR in der aktuellen Stunden

Alle Arbeitsstunden müssen dokumentiert werden. Das hatte der Europäische Gerichtshof geurteilt. Bundes-Wirtschaftsminister Altmaier will das Grundsatzurteil zur Arbeitszeiterfassung jedoch vorerst nicht umsetzen. Das ist ein Anlass zu fragen: Wie klappt’s denn mit den Überstunden?

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