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Energiesparen am Arbeitsplatz

ZDF Volle Kanne Talk mit Jens Niehl vom 14. Oktober 2022

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Heimleitung darf ungeimpfte Pflegekräfte freistellen

Zwei ungeimpfte Pfleger wurden von der Arbeit im Seniorenheim freigestellt und klagten dagegen. Nun hat das Hessische Landesarbeitsgericht (Urteil vom 11.08.2022 – 5 SaGa 728/22) bestätigt, dass die Freistellung rechtmäßig war. Danach müssen Seniorenheime ihr Pflegepersonal, das nicht gegen Corona geimpft ist, nicht weiter beschäftigen.

Zum Hintergrund: Impfpflicht für Beschäftigte im Pflege- und Gesundheitsbereich

Seit dem 15. März 2022 gilt im Pflege- und Gesundheitsbereich eine einrichtungsbezogene Impfpflicht nach § 20a Infektionsschutzgesetz (IfSG), wonach Beschäftigte über einen Impfnachweis gegen das SARS-CoV-2-Virus oder einen aktuellen Genesenennachweis verfügen müssen. Seitdem dürfen Pflegekräfte, die keinen entsprechenden Nachweis vorzeigen können, nicht mehr neu eingestellt werden.

Dieses unmittelbare Beschäftigungsverbot gilt jedoch nicht gleichermaßen für bereits zuvor beschäftigte Personen. Konnten diese bis zum 15. März 2022 keinen Impf- oder Genesenennachweis vorweisen, hatte die Einrichtungsleitung den Fall zunächst dem zuständigen Gesundheitsamt zu melden, welches dann ein Beschäftigungsverbot aussprechen konnte.

Heimleitung stellt ungeimpfte Pfleger frei

In diesem Fall hatte die Betriebsleiterin eines Seniorenheims zwei ungeimpfte Pfleger ohne behördliches Beschäftigungsverbot ab dem 16. März 2022 von der Arbeit freigestellt. Auch die Bezahlung stellte sie ein.

Das Seniorenheim stützte sich auf die Regelungen in § 20a IfSG. Hiergegen hatten die Pfleger im Eilverfahren vor dem Arbeitsgericht Gießen geklagt. Sie verlangten zunächst weiter beschäftigt zu werden. Das Gericht wies die Klagen mit Urteilen vom 12. April 2022 ab.

Hinweis: Das Arbeitsverhältnis bestand – soweit ersichtlich – formal weiter. Zu einer Kündigung kam es nicht. 

Ungeimpfte Pfleger haben keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung

Auch in der nächsten Instanz hatten die Pfleger keinen Erfolg.

Das LAG bestätigte, dass die Freistellung gerechtfertigt sei und die Pfleger keinen Anspruch darauf hätten, weiter im Seniorenheim beschäftigt zu werden. Obwohl § 20a IfSG für bestehende Arbeitsverhältnisse kein unmittelbares Beschäftigungsverbot vorsehe, wirke der Impfnachweis wie eine berufliche Tätigkeitsvoraussetzung. Folglich habe die Heimleitung nach Abwägung der Interessen die beiden Arbeitnehmer freistellen dürfen: Für die Mitarbeiter spreche zwar das Interesse, arbeiten gehen zu dürfen. Der Arbeitgeber könne seine Mitarbeiter nicht einfach ausschließen. Allerdings überwiege das Interesse der besonders gefährdeten Bewohner des Seniorenheims, vor einer Infektion geschützt zu werden.

Mit dem Urteil sind beide Eilverfahren rechtskräftig beendet. Die Hauptverfahren wurden noch nicht entschieden.

Ausblick: Lohnfortzahlung während der Freistellung?

Die für beide Parteien interessante Frage, ob das Arbeitsentgelt für die Dauer der Freistellung fortzuzahlen ist, war hier nicht zu entscheiden. Da das Gericht die Impfung als eine berufliche Tätigkeitsvoraussetzung versteht, könnte zumindest bei impfunwilligen Mitarbeitern angenommen werden, dass sie ihre Arbeitsleistung nicht wie geschuldet erbringen. Dann würde ihr Anspruch auf Bezahlung bei einer Freistellung nicht fortbestehen.

Eine abschließende Bewertung der Entscheidung ist erst möglich, wenn die Begründung veröffentlicht und das Verfahren in der Hauptsache abgeschlossen ist.

Das neue Nachweisgesetz: Änderungen und Handlungsbedarf der Arbeitgeber

Zum 1. August 2022 tritt das neue Nachweisgesetz in Kraft. Das Gesetz musste angepasst werden, um den Anforderungen der EU-Richtlinie über transparente und verlässliche Arbeitsbedingungen gerecht zu werden. In der bisherigen Fassung waren die Vorschriften nicht sehr praxisrelevant. Die Änderungen fordern die Arbeitgeber jetzt allerdings zum Handeln auf.

1. Die bisherige Rechtslage

Bisher verpflichtete das Nachweisgesetz den Arbeitgeber, seinen Mitarbeitern innerhalb eines Monats nach Beginn des Arbeitsverhältnisses einen schriftlichen Nachweis über die wichtigsten Vertragsbedingungen auszuhändigen.

Wesentliche Punkte waren solche, die gewöhnlicherweise auch Gegenstand des Arbeitsvertrags sind: Vertragsparteien, Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses, Arbeitsort und -zeit, Tätigkeit, Vergütung sowie Urlaubsdauer und Kündigungsfristen.

Dementsprechend erfüllten die meisten Arbeitgeber die Pflichten des Nachweisgesetzes, indem sie schlicht den Arbeitsvertrag aushändigten

2. Was ändert sich durch das neue Gesetz?

Das neue Nachweisgesetz erweitert und ergänzt den Katalog der mitzuteilenden Vertragsbedingungen. Unter anderen kommen nun folgende Punkte hinzu:

  • Enddatum oder Dauer eines befristeten Arbeitsverhältnisses
  • Dauer der Probezeit
  • Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts inklusive der Überstundenvergütung, Zuschläge, Zulagen und Prämien sowie etwaiger Sonderzahlungen
  • Ruhepause, Ruhezeiten, ggf. Erklärung des Schichtsystems und Bestimmungen.

Darüber hinaus wird die Unterrichtungspflicht auch um Ausführungen zur Altersvorsorge, zu Fortbildungen, Überstunden und Auslandstätigkeiten erweitert.

Auch neu sind Informationspflichten zum Kündigungsschutzverfahren. Sie umfassen neben dem einzuhaltenden Verfahren auch die Kündigungsfristen und die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage. Zudem hat mindestens ein Hinweis auf das Schriftformerfordernis zu erfolgen. Gerade hier ist auf präzise Formulierungen zu achten.

Formal ist wichtig, dass die strenge Schriftform gilt. Nötig ist also zumindest eine Unterschrift des Arbeitgebers. Der Nachweis darf in Deutschland auch nicht in elektronischer Form erbracht werden, obwohl die europäische Richtlinie dies ausdrücklich zuließe. Das führt faktisch dazu, dass Arbeitsverträge nur noch schriftlich abgeschlossen werden.

Außerdem verkürzt sich die bisher einmonatige Frist für die Vorlage der Informationen für wesentliche Inhalte des Vertrages deutlich. Bei neuen Arbeitsverträgen muss das Unternehmen spätestens am ersten Arbeitstag über Namen und Anschrift der Vertragsparteien, die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts, die vereinbarte Arbeitszeit und die vereinbarten Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, den Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen informieren. Innerhalb von sieben Tagen müssen weitere Informationen über den Beginn des Arbeitsverhältnisses, ggf. zur Befristung, zur Dauer einer eventuell vereinbarten Probezeit, zum Arbeitsort, zur Tätigkeitsbeschreibung und zur Möglichkeit der Anordnung von Überstunden erteilt werden. Die Niederschrift mit den übrigen Angaben nach § 2 Satz 2 Nachweisgesetz muss spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses ausgehändigt werden. Dazu zählen beispielsweise die Dauer des Urlaubs, das Verfahren bezüglich des Ausspruchs der Kündigung und die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage sowie eine Information zu den gegebenenfalls geltenden Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen.

3. Handlungsbedarf der Arbeitgeber – Was sollten Arbeitgeber jetzt tun?

Die Änderungen werden sowohl für neue als auch schon bestehende Arbeitsverhältnisse relevant.

Musterarbeitsverträge können an die Anforderungen angepasst werden, indem sie durch die weiteren erforderlichen Informationen ergänzt werden.

Altverträge, die vor dem 1. August 2022 geschlossen wurden, sollen zwar nicht nachträglich angepasst werden, jedoch müssen die Arbeitgeber auf Verlangen innerhalb von sieben Tagen die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich übergeben. Wegen dieser kurzen Frist empfiehlt es sich, für einen solchen Fall eine entsprechende Vorlage vorzubereiten, die den Anforderungen des neuen Nachweisgesetzes genügt.

4. Welche Rechtsfolgen hat ein Verstoß?

Bisher konnten die Arbeitnehmer ihre Arbeitgeber lediglich dazu auffordern, die versäumte Nachweispflicht nachzuholen. Jetzt stellt ein Verstoß eine Ordnungswidrigkeit dar. Dem Arbeitgeber droht ein Bußgeld von bis zu 2.000 Euro pro Verstoß. Die Wirksamkeit des Arbeitsverhältnisses bleibt davon aber weiterhin unberührt.

Mindestlohn und Minijobs

Volle Kanne Talk mit Jens Niehl vom 30.09.2022

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Warnung vor betrügerischen E-Mails

In letzter Zeit werden unter anderem über GMail betrügerische E-Mails versandt, welche vorspiegeln, von unserer Kanzlei versandt zu werden.

E-Mails unserer Kanzlei werden ausnahmslos über E-Mail-Adressen mit der Endung „@ebl-eschkramer.com“ versandt.

Sollten Sie den Verdacht haben, dass eine an Sie übersandte E-Mail nicht von uns stammt, so öffnen Sie diese bitte nicht. Bitte wenden Sie sich in einem solchen Fall vielmehr unmittelbar an uns. Ansprechpartner hierfür ist in unserem Haus:

RA Tim Felix Quintiliani

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E-Mail: t.quintiliani@ebl-eschkramer.com

Zum Schutz unserer eigenen IT-Infrastruktur müssen wir Sie bitten, uns verdächtige E-Mails ohne explizite Aufforderung nicht weiterzuleiten. Diese würden von uns ungelesen gelöscht werden.

Ihr Team von

ebl esch&kramer

BAG: Ein betriebliches Eingliederungsmanagement reicht nicht

Eine Kündigung wegen Krankheit ist möglich. Die Anforderungen an eine krankheitsbedingte Kündigung sind allerdings sehr hoch. Für den Arbeitgeber ist es verpflichtend, im Vorhinein Alternativen zur Entlassung auszuloten. Das Arbeitsverhältnis soll nur gekündigt werden können, wenn keine zumutbare Beschäftigungsmöglichkeit vorhanden ist. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nun allerdings entschieden, dass ggf. ein weiteres betriebliches Eingliederungsmanagement angeboten werden muss (BAG, Urteil vom 18.11.2021 – 2 AZR 138/21). Dies ist der Fall, wenn der Mitarbeiter nach dem letzten Angebot erneut mehr als sechs Wochen krankheitsbedingt gefehlt hat. 
 
Allgemein zum betrieblichen Eingliederungsmanagement
 
Möchte der Arbeitgeber wegen häufiger oder langer Krankheit kündigen, muss er hohen Anforderungen genügen. Wichtig ist vor allem, dass er ein sog. betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) anbietet. Dies ist notwendig, sobald der Mitarbeiter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen (am Stück oder immer wieder) arbeitsunfähig ausgefallen ist.
 
Im Rahmen des bEM besprechen die Beteiligten, wie der Mitarbeiter leidensgerecht weiterbeschäftigt werden kann, um Fehlzeiten zu reduzieren oder zu vermeiden. In Betracht kommen je nach Erkrankung z.B. die Reduzierung der Arbeitszeit oder eine Versetzung.
 
Bietet der Arbeitgeber das bEM nicht an, ist eine spätere Kündigung zwar nicht per se rechtswidrig. Der Arbeitgeber hat dann allerdings vor Gericht zu beweisen, dass ein bEM keinerlei Möglichkeiten ergeben hätte, den Mitarbeiter sinnvoll und leidensgerecht weiterzubeschäftigen. Die Hürde liegt sehr hoch. Vor diesem Hintergrund ist oft die Rede davon, dass das bEM faktisch eine nahezu zwingende Voraussetzung der krankheitsbedingten Kündigung ist. 
 
Mitarbeiter erkrankt nach bEM erneut
 
Der Kläger ging gegen seine Kündigung vor, die ihm wegen krankheitsbedingter Fehlzeiten ausgesprochen wurde. In den Jahren 2017 bis 2019 fehlte er an insgesamt 204 Arbeitstagen. Am 5. März 2019 initiierte der Arbeitgeber ein Gespräch mit ihm, um Möglichkeiten zu finden, ihn wieder in den Betrieb zu integrieren (bEM). Auch im Anschluss war der Mitarbeiter allerdings erneut an 79 Tagen arbeitsunfähig erkrankt. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber. Zwischen dem bEM-Gespräch und der Kündigung lag nicht einmal ein Jahr.
 
Der Kläger hielt die Kündigung für unwirksam. Er argumentierte, der Arbeitgeber hätte ein weiteres bEM durchführen müssen. Das erste reiche wegen der neuerlichen Fehlzeiten im Anschluss nicht mehr aus.
 
Bundesarbeitsgericht: zweites bEM war notwendig
 
Das BAG gab dem Kläger recht. In der Tat sei ein weiteres bEM anzubieten, wenn seit dem letzten bEM erneut mehr als sechs Wochen Fehlzeit angefallen sei. Das gelte auch dann, wenn seit dem letzten bEM noch kein Jahr vergangen sei. 
 
Dafür spreche schon der Wortlaut des relevanten § 167 Abs. 2 S. 1 SGB IX. Der Satz „Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig“ bestimme sprachlich keinen Mindestabstand zwischen zwei bEM-Gesprächen.
 
Auch der Zweck des Gesetzes spreche für ein weiteres bEM. Die Schwelle von sechs Wochen Fehlzeit sei gewählt worden, weil ab diesem Zeitraum eine krankheitsbedingte Kündigung oft gerechtfertigt sei. Um einer Entlassung vorzubeugen, sei aber möglichst zeitnah nach Integrationsmöglichkeiten zu suchen. Damit bis zum Ablauf eines Jahres abzuwarten, ergebe keinen Sinn.
 
Die Beklagte habe nicht dargelegt, dass ein erneutes bEM schon deshalb kein positives Ergebnis erbracht hätte, weil bereits das zuvor durchgeführte kein solches ergeben habe.
 
Die Beklagte habe auch nicht hinreichend dargelegt, dass die Durchführung eines (weiteren) bEM keine positiven Ergebnisse hätte zeigen können. Für die objektive Nutzlosigkeit trage der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast. Dazu müsse er umfassend und konkret vortragen, weshalb weder der weitere Einsatz des Arbeitnehmers auf dem bisher innegehabten Arbeitsplatz noch dessen leidensgerechte Anpassung und Veränderung möglich war und der Arbeitnehmer auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit hätte eingesetzt werden können.
 
Wann ist das bEM abgeschlossen?
 
Die Entscheidung des BAG führt zu einer wichtigen Folgefrage: Ab wann ist ein bEM abgeschlossen? Der Zeitpunkt ist wichtig, weil Arbeitgeber anschließende Fehlzeiten ggf. zu einem erneuten bEM verpflichten. Die Richter des BAG geben folgende Hinweise: 

  • Ein bEM ist jedenfalls dann abgeschlossen, wenn sich Arbeitgeber und  Arbeitnehmer darüber einig sind.
  • Dasselbe gilt, wenn der Arbeitnehmer das bEM ablehnt oder dessen weiterer Durchführung nicht zustimmt.
  • Einseitige Abbrüche durch den Arbeitgeber sind nicht möglich. Stellt dieser seine Bemühungen ein, kommt das bEM erst zum Abschluss, wenn auch alle anderen Beteiligten keine ernsthaften Ansätze für Präventionsmaßnahmen benennen. Der Arbeitgeber kann ihnen hierzu eine angemessene Frist nennen.

Fazit
 
Die Hürden für eine krankheitsbedingte Kündigung liegen unverändert hoch. Selbst wenn der Arbeitgeber bereits ein bEM angeboten hat, muss er ggf. erneut dieselbe Initiative ergreifen. Arbeitgebern ist daher zu raten, nach einem unergiebigen bEM rasch die Kündigung auszusprechen. Für Arbeitnehmer gilt einmal mehr: Selbst augenscheinlich gut vorbereitete Kündigungen sind oft angreifbar.

Bundesarbeitsgericht Entscheidung vom 19.05.2022 zur Massenentlassungs­anzeige: „Soll kein Muss“

Entlässt der Arbeitgeber zahlreiche Mitarbeiter auf einen Schlag, muss er zuvor die Arbeitsagentur informieren. Das Gesetz sieht bestimmte Angaben vor, die in dieser Massenentlassungsanzeige genannt werden müssen. Andere Angaben „sollen“ bloß enthalten sein.
 
Das Bundesarbeitsgericht hat nun entschieden, dass diese „Soll-Angaben“ nicht zwingend notwendig sind. Lässt der Arbeitgeber sie aus, werden die Kündigungen deshalb nicht unwirksam. Die Vorinstanz hatte das noch anders gesehen.
 
Darum ging es in dem Fall
 
Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, die im Zuge eines Stellenabbaus betriebsbedingt entlassen wurde. Das Unternehmen hatte 2019 innerhalb eines Monats insgesamt 17 Arbeitsverhältnisse gekündigt. Mit dieser Anzahl überschritt es die Schwelle des § 17 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG).
 
Liegt zahlenmäßig eine Massenentlassung vor, hat das betroffene Unternehmen die Arbeitsagentur über die bevorstehenden Kündigungen zu informieren. Dies muss vor Ausspruch der Entlassungen geschehen. Bleibt die Massenentlassungsanzeige aus oder ist sie fehlerhaft, sind sämtliche Kündigungen unwirksam.
 
Darauf hatte sich auch die Klägerin berufen und geltend gemacht, dass die Massenentlassungsanzeige fehlerhaft sei. Schließlich fehle die Angabe des

  • Alters,
  • Geschlechts,
  • Berufs
  • und der Staatsangehörigkeit der zu entlassenen Arbeitnehmer.

Zwar formuliere das Gesetz, dass diese Angaben nur gemacht werden „sollen“ – und nicht „müssen“. Allerdings folge aus dem Europarecht, dass sämtliche Angaben verpflichtend seien. Auch das deutsche Recht müsse sich an dem höherrangigen Europarecht orientieren.
 
Das zuständige Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht gaben der Arbeitnehmerin bereits recht. Pikant daran: Selbst die Arbeitsagentur ging bisher davon aus, dass die genannten Angaben nicht verpflichtend seien. Dementsprechend beanstandete die zuständige Behörde die Massenentlassungsanzeige auch in diesem Fall konsequenter Weise nicht.
 
So entschied das Bundesarbeitsgericht
 
Das Bundesarbeitsgericht folgte den beiden Vorinstanzen nicht. Die Begründung der Entscheidung liegt zwar noch nicht vor. Die tragenden Gründe der Argumentation lassen sich aber bereits der Pressemitteilung entnehmen.
 
Darin heißt es, dass der Wille des Gesetzgebers eindeutig sei. Die Richter entnehmen diese Auffassung wohl dem Wortlaut, der mit dem Begriff „sollen“ in der Tat gegen einen zwingenden Charakter spricht. Auch sei dem Europarecht keine andere Wertung zu entnehmen. Der Gerichtshof der Europäischen Union habe bereits geklärt, dass die einschlägige Richtlinie die Angabe des Alters etc. nicht zwingend voraussetze.
 
Fazit
 
Die Überraschung war groß, als die ersten beiden Instanzen die „Soll“-Angaben für zwingend erklärt hatten. Wie es aussieht, begräbt das Bundesarbeitsgericht diese Rechtsauffassung für die Praxis aber gleich wieder. Ob tatsächlich alles beim Alten bleibt – die Massenentlassungsanzeige also auch ohne Soll-Angaben wirksam ist – hängt von der Entscheidungsbegründung ab. Diese ist in einigen Wochen zu erwarten.
 
Übrigens: Zuletzt scheiterten zahlreiche Kündigungen der Fluggesellschaft AirBerlin, weil die Arbeitgeberin die Massenentlassungsanzeige an eine unzuständige Arbeitsagentur geschickt hatte. Der Fall zeigt, wie sorgfältig Arbeitgeber hier vorgehen sollten und welche Verteidigungschancen sich Arbeitnehmern bieten. 
 
Zum Hintergrund: Welche Besonderheiten gelten bei Massenentlassungen?
 
Von Massenentlassungen ist die Rede, wenn innerhalb von 30 Tagen so viele Stellen abgebaut werden, dass die relevante Schwelle in § 17 Abs. 1 KSchG überschritten wird.
 
Beispiel: In Betrieben mit über 20 und unter 60 Mitarbeitern ist die Schwelle bei fünf Entlassungen überschritten.
 
Vorsicht: Als Entlassung in diesem Sinne werden ggf. auch Aufhebungsverträge verstanden, die der Arbeitgeber initiiert.
 
Natürlich gilt auch im Rahmen von Massenentlassungen der gewöhnliche Kündigungsschutz. Arbeitgeber haben aber zusätzlich insbesondere diesen Anforderungen gerecht zu werden:

  • Im Vorhinein ist der Betriebsrat umfassend gemäß § 17 Abs. 2 KSchG zu informieren.
  • Wie schon eingehend dargestellt, ist der zuständigen Arbeitsagentur eine Massenentlassungsanzeige vor Ausspruch der Kündigungen zuzustellen.
  • Diese muss grundsätzlich ergänzt werden um eine Stellungnahme des Betriebsrats sowie um die Mitteilung, die dem Betriebsrat gemäß § 17 Abs. 2 KSchG gemacht wurde (s.o.).
  • In aller Regel ist der Arbeitgeber parallel dazu verpflichtet, mit dem Betriebsrat über einen Sozialplan und einen Interessenausgleich zu verhandeln. Diese Pflicht gilt unabhängig von der o.g. Schwelle, fällt aber oft mit deren Überschreiten zusammen.

Spiegelinterview vom 25.03.2022 mit Rechtsanwalt Jens Niehl zum Thema „Wie offen darf ich am Arbeitsplatz meine politische Meinung vertreten?“

Immer wieder führen politische Auseinandersetzungen zu Problemen im Arbeitsverhältnis. Jüngster Fall: Ein Barkeeper in einem Luxusrestaurant in Baden-Baden hatte sich in einem Instagram-Video über die russische Invasion in die Ukraine und pauschal über Russen geäußert – und dafür eine Kündigung kassiert.

Den gesamten Artikel können Sie hier lesen.

Spiegelinterview vom 08.02.2022 mit Rechtsanwalt Jens Niehl zum Thema „Einrichtungsbezogene Impfpflicht in Kliniken und Heimen“

Die wesentlichen Aussagen des Interviews haben wir für Sie kurz zusammengefasst:

Einrichtungsbezogene Impfpflicht im Gesundheitswesen

Im Dezember 2021 hat der Gesetzgeber die „einrichtungsbezogene Impfpflicht“ für bestimmte Bereiche des Gesundheitswesens eingeführt (§ 20a IfSG). 

Nachweispflicht

Bis zum 15.03.2022 müssen Personen, die u.a. in Arztpraxen, Krankenhäusern etc. tätig sind, der Leitung der Einrichtung entweder einen Impfnachweis, einen Genesenennachweis oder ein ärztliches Zeugnis über eine medizinische Kontraindikation in Bezug auf eine Impfung gegen das Coronavirus SARS-CoV-2 vorlegen (§ 20a Abs. 1 und 2 IfSG).

Zweifel an der praktischen Umsetzbarkeit des Gesetzes

Das Gesetz wird viel diskutiert. Es stellen sich insbesondere Fragen, wie das Gesetz praktisch durchgesetzt werden kann und wie einzelne Fragestellungen rechtlich zu beantworten sind. So geht das Gesetz beispielsweise davon aus, dass die Gesundheitsämter bei der Durchführung des Gesetzes die zentrale Rolle spielen. Die bei den Gesundheitsämtern Beschäftigen können aber aktuell ihren bereits jetzt bestehenden Pflichten kaum nachkommen. Zudem fragen sich sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, wie der entsprechende Nachweis zu erheben ist, ob im Falle der Nichtvorlage weitergearbeitet werden darf oder ob die fehlende Impfung beispielsweise einen Kündigungsgrund darstellt. Viele befürchten auch, dass es im Gesundheitsbereich zu erheblichen personellen Engpässen kommen wird.

Unterschiedliche Regelungen für bereits Beschäftigte und nach dem 16.03.2022 einzustellende Personen

Das Gesetz differenziert hinsichtlich der vorgeschriebenen Vorgehensweise für die Arbeitgeber zwischen „bereits Beschäftigten“ und ab 16.03.2022 neueingestellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.

Bei bereits Beschäftigten entscheidet Gesundheitsamt über Betretungs- bzw. Tätigkeitsverbot

Mitarbeiter/innen, die bereits vor dem 15.03.2022 beschäftigt sind, müssen der Leitung der Praxis oder der Einrichtung bis spätestens 15.03.2022 entweder einen Impfnachweis, einen Genesennachweis oder ein ärztliches Zeugnis über eine medizinische Kontraindikation gegen eine Impfung vorlegen.

Aus § 20a Abs. 2 IfSG ergibt sich jedoch, dass bei bereits beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern kein „automatisches“ Beschäftigungsverbot im Falle der Nichtvorlage der entsprechenden Nachweise gilt. Der Arbeitgeber ist in einem solchen Fall vielmehr verpflichtet, zunächst unverzüglich das Gesundheitsamt zu kontaktieren und die personenbezogenen Daten zu übermitteln (§20a II S. 2 IfSG).

Daraufhin hat das Gesundheitsamt Maßnahmen zu prüfen. Dabei soll das Gesundheitsamt auch berücksichtigen, ob ausreichend Personal zur Verfügung stehen würde, wenn ein Betretungs- oder Tätigkeitsverbot verhängt werden würde.

In vielen Fällen wird das Gesundheitsamt auf Grund der Arbeitsüberlastung wahrscheinlich erst einmal – Wochen/Monate? – gar nicht reagieren.

Das Gesundheitsamt ist zudem angehalten, die Betroffenen selbst noch einmal aufzufordern, die Nachweise beizubringen.

Erst nach entsprechendem Tätigwerden, ist es dann Aufgabe des Gesundheitsamtes dem betroffenen Mitarbeiter oder der betroffenen Mitarbeiterin zu untersagen, die Einrichtung zu betreten bzw. dort tätig zu werden.

Kann eine bereits beschäftigte Person bis zur Entscheidung des Gesundheitsamtes weiter arbeiten?

Ob bereits Beschäftigte bis zur Entscheidung des Gesundheitsamtes weiter arbeiten können, ist in dem Infektionsschutzgesetz nicht genau zu lesen. Die Frage kann nicht klar beantwortet werden. 

Es spricht jedoch viel dafür, dass bis zum Ausspruch eines Tätigkeits- bzw. Betretungsverbotes durch das Gesundheitsamt die betreffenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter weiterhin ihrer Tätigkeit nachgehenkönnen bzw. sogar müssen. 

Ausweislich mehrerer Berichte in der Presse haben auch einige Gesundheitsämter dieses Verständnis des Gesetzes so mitgeteilt.

Auch die Frage der Beschäftigungspflicht und des Vergütungsanspruches wird wohlmöglich durch die Arbeitsgerichtsbarkeit zu klären sein.

Keine Vergütungspflicht nach Verhängung eines Betretungs- oder Tätigkeitsverbot durch Gesundheitsamt

Ab dem Zeitpunkt des Beschäftigungsverbotes kann die Arbeitsleistung, sofern die Möglichkeit der Tätigkeit im Homeoffice nicht besteht, nicht erbracht werden. Nach dem Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ ist diese Zeit dann auch nicht zu vergüten.

Ist eine personenbedingte Kündigung nach Verhängung eines Betretungs- oder Beschäftigungsverbotes möglich?

Wenn es sich um ein dauerhaftes Betretungs- oder Beschäftigungsverbot handeln würde, wäre die Frage wohl mit „ja“ zu beantworten. Da das Gesetz aber nur bis 31.12.2022 gilt, wird nach einer Entscheidung des Gesundheitsamtes nur noch ein Zeitraum von wenigen Monaten zu überbrücken sein, während die Arbeitsleistung nicht erbracht werden kann. Eine Kündigung ist aber in Betrieben mit mehr als zehn in Vollzeit Beschäftigten nur als „letztes Mittel“ möglich, wenn das Arbeitsverhältnis nicht sinnvoll weiter fortgesetzte werden kann. Auch diese Frage wird die Arbeitsgerichtsbarkeit wohl klären müssen.

Sofortiges Beschäftigungsverbot bei nach dem 15.03.2022 Eingestellten

Bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die nach dem 15.03.2022 neu eingestellt werden sollen, müssen die entsprechenden Nachweise bereits vor Tätigkeitsbeginn vorliegen. Fehlt ein solcher Nachwies, so bedarf es keines gesonderten Ausspruches eines Beschäftigungsverbotes durch das Gesundheitsamt mehr. Das Beschäftigungsverbot gilt vielmehr unmittelbar, sodass diese Mitarbeiter/innen also nicht eingesetzt werden dürfen. Folgerichtig dürfte für diese Personen auch kein Entgeltanspruch bestehen.

Bei Verstößen drohen Geldbußen

Bei einer vorschriftswidrigen Beschäftigung oder auch bei einer Nichtvorlage der entsprechenden Nachweise drohen Bußgelder. Dies ergibt sich aus § 73 IfSG. Das Gesetz sieht hierbei insbesondere bei Verstößen gegen die Nachweispflichten Geldbußen bis zu zweitausendfünfhundert Euro vor. Bei schweren Verstößen gegen das Infektionsschutzgesetz können Geldbußen von bis zu 25.000,00 EUR verhängt werden.

Gesetz gilt befristet bis Ende 2022

Die Regelung des § 20a IfSG verfolgt in erster Linie das Ziel, die Impfquote in den betroffenen Einrichtungen und Unternehmen kurzfristig zu erhöhen. Die Gültigkeitsdauer des Gesetzes ist daher auf den 31.12.2022 befristet. 

Gesetz wird in Frage gestellt

Beim Bundesverfassungsgericht sind mittlerweile eine Vielzahl von Verfassungsbeschwerden gegen die einrichtungsbezogene Coronaimpfpflicht eingegangen. Wann über diese entschieden wird, ist noch nicht absehbar. Wahrscheinlich ist, dass sich das Bundesverfassungsgericht noch vor Mitte März 2022 damit befassen wird. Im Hinblick auf die aktuelle Lage und die Stimmung in der Politik, der Forderungen großer Krankenhäuser und gesundheitlicher Institutionen sowie einiger Landesregierungen, das Inkrafttreten des Gesetzes aufzuschieben, beseht ferner die Möglichkeit, dass die Gültigkeit des Gesetzes zunächst verschoben oder das Gesetz bezüglich der Impflicht aufgehoben wird.“

Auszeichnung Handelsblatt 2021

Im Anwälte-Ranking des Handelsblatts 2021 werden Dr. Eva Graune, Herr Markus Tönjann und Herr Jens Niehl im Bereich Arbeitsrecht zum wiederholten Male als „Best Lawyers“ gelistet.

ACHTUNG

Warnung vor betrügerischen E-Mails