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Heimleitung darf ungeimpfte Pflegekräfte freistellen

Zwei ungeimpfte Pfleger wurden von der Arbeit im Seniorenheim freigestellt und klagten dagegen. Nun hat das Hessische Landesarbeitsgericht (Urteil vom 11.08.2022 – 5 SaGa 728/22) bestätigt, dass die Freistellung rechtmäßig war. Danach müssen Seniorenheime ihr Pflegepersonal, das nicht gegen Corona geimpft ist, nicht weiter beschäftigen.

Zum Hintergrund: Impfpflicht für Beschäftigte im Pflege- und Gesundheitsbereich

Seit dem 15. März 2022 gilt im Pflege- und Gesundheitsbereich eine einrichtungsbezogene Impfpflicht nach § 20a Infektionsschutzgesetz (IfSG), wonach Beschäftigte über einen Impfnachweis gegen das SARS-CoV-2-Virus oder einen aktuellen Genesenennachweis verfügen müssen. Seitdem dürfen Pflegekräfte, die keinen entsprechenden Nachweis vorzeigen können, nicht mehr neu eingestellt werden.

Dieses unmittelbare Beschäftigungsverbot gilt jedoch nicht gleichermaßen für bereits zuvor beschäftigte Personen. Konnten diese bis zum 15. März 2022 keinen Impf- oder Genesenennachweis vorweisen, hatte die Einrichtungsleitung den Fall zunächst dem zuständigen Gesundheitsamt zu melden, welches dann ein Beschäftigungsverbot aussprechen konnte.

Heimleitung stellt ungeimpfte Pfleger frei

In diesem Fall hatte die Betriebsleiterin eines Seniorenheims zwei ungeimpfte Pfleger ohne behördliches Beschäftigungsverbot ab dem 16. März 2022 von der Arbeit freigestellt. Auch die Bezahlung stellte sie ein.

Das Seniorenheim stützte sich auf die Regelungen in § 20a IfSG. Hiergegen hatten die Pfleger im Eilverfahren vor dem Arbeitsgericht Gießen geklagt. Sie verlangten zunächst weiter beschäftigt zu werden. Das Gericht wies die Klagen mit Urteilen vom 12. April 2022 ab.

Hinweis: Das Arbeitsverhältnis bestand – soweit ersichtlich – formal weiter. Zu einer Kündigung kam es nicht. 

Ungeimpfte Pfleger haben keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung

Auch in der nächsten Instanz hatten die Pfleger keinen Erfolg.

Das LAG bestätigte, dass die Freistellung gerechtfertigt sei und die Pfleger keinen Anspruch darauf hätten, weiter im Seniorenheim beschäftigt zu werden. Obwohl § 20a IfSG für bestehende Arbeitsverhältnisse kein unmittelbares Beschäftigungsverbot vorsehe, wirke der Impfnachweis wie eine berufliche Tätigkeitsvoraussetzung. Folglich habe die Heimleitung nach Abwägung der Interessen die beiden Arbeitnehmer freistellen dürfen: Für die Mitarbeiter spreche zwar das Interesse, arbeiten gehen zu dürfen. Der Arbeitgeber könne seine Mitarbeiter nicht einfach ausschließen. Allerdings überwiege das Interesse der besonders gefährdeten Bewohner des Seniorenheims, vor einer Infektion geschützt zu werden.

Mit dem Urteil sind beide Eilverfahren rechtskräftig beendet. Die Hauptverfahren wurden noch nicht entschieden.

Ausblick: Lohnfortzahlung während der Freistellung?

Die für beide Parteien interessante Frage, ob das Arbeitsentgelt für die Dauer der Freistellung fortzuzahlen ist, war hier nicht zu entscheiden. Da das Gericht die Impfung als eine berufliche Tätigkeitsvoraussetzung versteht, könnte zumindest bei impfunwilligen Mitarbeitern angenommen werden, dass sie ihre Arbeitsleistung nicht wie geschuldet erbringen. Dann würde ihr Anspruch auf Bezahlung bei einer Freistellung nicht fortbestehen.

Eine abschließende Bewertung der Entscheidung ist erst möglich, wenn die Begründung veröffentlicht und das Verfahren in der Hauptsache abgeschlossen ist.

Das neue Nachweisgesetz: Änderungen und Handlungsbedarf der Arbeitgeber

Zum 1. August 2022 tritt das neue Nachweisgesetz in Kraft. Das Gesetz musste angepasst werden, um den Anforderungen der EU-Richtlinie über transparente und verlässliche Arbeitsbedingungen gerecht zu werden. In der bisherigen Fassung waren die Vorschriften nicht sehr praxisrelevant. Die Änderungen fordern die Arbeitgeber jetzt allerdings zum Handeln auf.

1. Die bisherige Rechtslage

Bisher verpflichtete das Nachweisgesetz den Arbeitgeber, seinen Mitarbeitern innerhalb eines Monats nach Beginn des Arbeitsverhältnisses einen schriftlichen Nachweis über die wichtigsten Vertragsbedingungen auszuhändigen.

Wesentliche Punkte waren solche, die gewöhnlicherweise auch Gegenstand des Arbeitsvertrags sind: Vertragsparteien, Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses, Arbeitsort und -zeit, Tätigkeit, Vergütung sowie Urlaubsdauer und Kündigungsfristen.

Dementsprechend erfüllten die meisten Arbeitgeber die Pflichten des Nachweisgesetzes, indem sie schlicht den Arbeitsvertrag aushändigten

2. Was ändert sich durch das neue Gesetz?

Das neue Nachweisgesetz erweitert und ergänzt den Katalog der mitzuteilenden Vertragsbedingungen. Unter anderen kommen nun folgende Punkte hinzu:

  • Enddatum oder Dauer eines befristeten Arbeitsverhältnisses
  • Dauer der Probezeit
  • Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts inklusive der Überstundenvergütung, Zuschläge, Zulagen und Prämien sowie etwaiger Sonderzahlungen
  • Ruhepause, Ruhezeiten, ggf. Erklärung des Schichtsystems und Bestimmungen.

Darüber hinaus wird die Unterrichtungspflicht auch um Ausführungen zur Altersvorsorge, zu Fortbildungen, Überstunden und Auslandstätigkeiten erweitert.

Auch neu sind Informationspflichten zum Kündigungsschutzverfahren. Sie umfassen neben dem einzuhaltenden Verfahren auch die Kündigungsfristen und die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage. Zudem hat mindestens ein Hinweis auf das Schriftformerfordernis zu erfolgen. Gerade hier ist auf präzise Formulierungen zu achten.

Formal ist wichtig, dass die strenge Schriftform gilt. Nötig ist also zumindest eine Unterschrift des Arbeitgebers. Der Nachweis darf in Deutschland auch nicht in elektronischer Form erbracht werden, obwohl die europäische Richtlinie dies ausdrücklich zuließe. Das führt faktisch dazu, dass Arbeitsverträge nur noch schriftlich abgeschlossen werden.

Außerdem verkürzt sich die bisher einmonatige Frist für die Vorlage der Informationen für wesentliche Inhalte des Vertrages deutlich. Bei neuen Arbeitsverträgen muss das Unternehmen spätestens am ersten Arbeitstag über Namen und Anschrift der Vertragsparteien, die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts, die vereinbarte Arbeitszeit und die vereinbarten Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, den Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen informieren. Innerhalb von sieben Tagen müssen weitere Informationen über den Beginn des Arbeitsverhältnisses, ggf. zur Befristung, zur Dauer einer eventuell vereinbarten Probezeit, zum Arbeitsort, zur Tätigkeitsbeschreibung und zur Möglichkeit der Anordnung von Überstunden erteilt werden. Die Niederschrift mit den übrigen Angaben nach § 2 Satz 2 Nachweisgesetz muss spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses ausgehändigt werden. Dazu zählen beispielsweise die Dauer des Urlaubs, das Verfahren bezüglich des Ausspruchs der Kündigung und die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage sowie eine Information zu den gegebenenfalls geltenden Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen.

3. Handlungsbedarf der Arbeitgeber – Was sollten Arbeitgeber jetzt tun?

Die Änderungen werden sowohl für neue als auch schon bestehende Arbeitsverhältnisse relevant.

Musterarbeitsverträge können an die Anforderungen angepasst werden, indem sie durch die weiteren erforderlichen Informationen ergänzt werden.

Altverträge, die vor dem 1. August 2022 geschlossen wurden, sollen zwar nicht nachträglich angepasst werden, jedoch müssen die Arbeitgeber auf Verlangen innerhalb von sieben Tagen die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich übergeben. Wegen dieser kurzen Frist empfiehlt es sich, für einen solchen Fall eine entsprechende Vorlage vorzubereiten, die den Anforderungen des neuen Nachweisgesetzes genügt.

4. Welche Rechtsfolgen hat ein Verstoß?

Bisher konnten die Arbeitnehmer ihre Arbeitgeber lediglich dazu auffordern, die versäumte Nachweispflicht nachzuholen. Jetzt stellt ein Verstoß eine Ordnungswidrigkeit dar. Dem Arbeitgeber droht ein Bußgeld von bis zu 2.000 Euro pro Verstoß. Die Wirksamkeit des Arbeitsverhältnisses bleibt davon aber weiterhin unberührt.

ACHTUNG

Warnung vor betrügerischen E-Mails