Kategorie: Aktuelles

Zwei ungeimpfte Pfleger wurden von der Arbeit im Seniorenheim freigestellt und klagten dagegen. Nun hat das Hessische Landesarbeitsgericht (Urteil vom 11.08.2022 – 5 SaGa 728/22) bestätigt, dass die Freistellung rechtmäßig war. Danach müssen Seniorenheime ihr Pflegepersonal, das nicht gegen Corona geimpft ist, nicht weiter beschäftigen.

Zum Hintergrund: Impfpflicht für Beschäftigte im Pflege- und Gesundheitsbereich

Seit dem 15. März 2022 gilt im Pflege- und Gesundheitsbereich eine einrichtungsbezogene Impfpflicht nach § 20a Infektionsschutzgesetz (IfSG), wonach Beschäftigte über einen Impfnachweis gegen das SARS-CoV-2-Virus oder einen aktuellen Genesenennachweis verfügen müssen. Seitdem dürfen Pflegekräfte, die keinen entsprechenden Nachweis vorzeigen können, nicht mehr neu eingestellt werden.

Dieses unmittelbare Beschäftigungsverbot gilt jedoch nicht gleichermaßen für bereits zuvor beschäftigte Personen. Konnten diese bis zum 15. März 2022 keinen Impf- oder Genesenennachweis vorweisen, hatte die Einrichtungsleitung den Fall zunächst dem zuständigen Gesundheitsamt zu melden, welches dann ein Beschäftigungsverbot aussprechen konnte.

Heimleitung stellt ungeimpfte Pfleger frei

In diesem Fall hatte die Betriebsleiterin eines Seniorenheims zwei ungeimpfte Pfleger ohne behördliches Beschäftigungsverbot ab dem 16. März 2022 von der Arbeit freigestellt. Auch die Bezahlung stellte sie ein.

Das Seniorenheim stützte sich auf die Regelungen in § 20a IfSG. Hiergegen hatten die Pfleger im Eilverfahren vor dem Arbeitsgericht Gießen geklagt. Sie verlangten zunächst weiter beschäftigt zu werden. Das Gericht wies die Klagen mit Urteilen vom 12. April 2022 ab.

Hinweis: Das Arbeitsverhältnis bestand – soweit ersichtlich – formal weiter. Zu einer Kündigung kam es nicht. 

Ungeimpfte Pfleger haben keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung

Auch in der nächsten Instanz hatten die Pfleger keinen Erfolg.

Das LAG bestätigte, dass die Freistellung gerechtfertigt sei und die Pfleger keinen Anspruch darauf hätten, weiter im Seniorenheim beschäftigt zu werden. Obwohl § 20a IfSG für bestehende Arbeitsverhältnisse kein unmittelbares Beschäftigungsverbot vorsehe, wirke der Impfnachweis wie eine berufliche Tätigkeitsvoraussetzung. Folglich habe die Heimleitung nach Abwägung der Interessen die beiden Arbeitnehmer freistellen dürfen: Für die Mitarbeiter spreche zwar das Interesse, arbeiten gehen zu dürfen. Der Arbeitgeber könne seine Mitarbeiter nicht einfach ausschließen. Allerdings überwiege das Interesse der besonders gefährdeten Bewohner des Seniorenheims, vor einer Infektion geschützt zu werden.

Mit dem Urteil sind beide Eilverfahren rechtskräftig beendet. Die Hauptverfahren wurden noch nicht entschieden.

Ausblick: Lohnfortzahlung während der Freistellung?

Die für beide Parteien interessante Frage, ob das Arbeitsentgelt für die Dauer der Freistellung fortzuzahlen ist, war hier nicht zu entscheiden. Da das Gericht die Impfung als eine berufliche Tätigkeitsvoraussetzung versteht, könnte zumindest bei impfunwilligen Mitarbeitern angenommen werden, dass sie ihre Arbeitsleistung nicht wie geschuldet erbringen. Dann würde ihr Anspruch auf Bezahlung bei einer Freistellung nicht fortbestehen.

Eine abschließende Bewertung der Entscheidung ist erst möglich, wenn die Begründung veröffentlicht und das Verfahren in der Hauptsache abgeschlossen ist.

Zum 1. August 2022 tritt das neue Nachweisgesetz in Kraft. Das Gesetz musste angepasst werden, um den Anforderungen der EU-Richtlinie über transparente und verlässliche Arbeitsbedingungen gerecht zu werden. In der bisherigen Fassung waren die Vorschriften nicht sehr praxisrelevant. Die Änderungen fordern die Arbeitgeber jetzt allerdings zum Handeln auf.

1. Die bisherige Rechtslage

Bisher verpflichtete das Nachweisgesetz den Arbeitgeber, seinen Mitarbeitern innerhalb eines Monats nach Beginn des Arbeitsverhältnisses einen schriftlichen Nachweis über die wichtigsten Vertragsbedingungen auszuhändigen.

Wesentliche Punkte waren solche, die gewöhnlicherweise auch Gegenstand des Arbeitsvertrags sind: Vertragsparteien, Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses, Arbeitsort und -zeit, Tätigkeit, Vergütung sowie Urlaubsdauer und Kündigungsfristen.

Dementsprechend erfüllten die meisten Arbeitgeber die Pflichten des Nachweisgesetzes, indem sie schlicht den Arbeitsvertrag aushändigten

2. Was ändert sich durch das neue Gesetz?

Das neue Nachweisgesetz erweitert und ergänzt den Katalog der mitzuteilenden Vertragsbedingungen. Unter anderen kommen nun folgende Punkte hinzu:

• Enddatum oder Dauer eines befristeten Arbeitsverhältnisses
• Dauer der Probezeit
• Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts inklusive der Überstundenvergütung, Zuschläge, Zulagen und Prämien sowie etwaiger Sonderzahlungen
• Ruhepause, Ruhezeiten, ggf. Erklärung des Schichtsystems und Bestimmungen.

Darüber hinaus wird die Unterrichtungspflicht auch um Ausführungen zur Altersvorsorge, zu Fortbildungen, Überstunden und Auslandstätigkeiten erweitert.

Auch neu sind Informationspflichten zum Kündigungsschutzverfahren. Sie umfassen neben dem einzuhaltenden Verfahren auch die Kündigungsfristen und die Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage. Zudem hat mindestens ein Hinweis auf das Schriftformerfordernis zu erfolgen. Gerade hier ist auf präzise Formulierungen zu achten.

Formal ist wichtig, dass die strenge Schriftform gilt. Nötig ist also zumindest eine Unterschrift des Arbeitgebers. Der Nachweis darf in Deutschland auch nicht in elektronischer Form erbracht werden, obwohl die europäische Richtlinie dies ausdrücklich zuließe. Das führt faktisch dazu, dass Arbeitsverträge nur noch schriftlich abgeschlossen werden.

Außerdem verkürzt sich die bisher einmonatige Frist für die Vorlage der Informationen für wesentliche Inhalte des Vertrages deutlich. Bei neuen Arbeitsverträgen muss das Unternehmen spätestens am ersten Arbeitstag über Namen und Anschrift der Vertragsparteien, die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts, die vereinbarte Arbeitszeit und die vereinbarten Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, den Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen informieren. Innerhalb von sieben Tagen müssen weitere Informationen über den Beginn des Arbeitsverhältnisses, ggf. zur Befristung, zur Dauer einer eventuell vereinbarten Probezeit, zum Arbeitsort, zur Tätigkeitsbeschreibung und zur Möglichkeit der Anordnung von Überstunden erteilt werden. Die Niederschrift mit den übrigen Angaben nach § 2 Satz 2 Nachweisgesetz muss spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses ausgehändigt werden. Dazu zählen beispielsweise die Dauer des Urlaubs, das Verfahren bezüglich des Ausspruchs der Kündigung und die Frist für die Erhebung der Kündigungsschutzklage sowie eine Information zu den gegebenenfalls geltenden Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen.

3. Handlungsbedarf der Arbeitgeber – Was sollten Arbeitgeber jetzt tun?

Die Änderungen werden sowohl für neue als auch schon bestehende Arbeitsverhältnisse relevant.

Musterarbeitsverträge können an die Anforderungen angepasst werden, indem sie durch die weiteren erforderlichen Informationen ergänzt werden.

Altverträge, die vor dem 1. August 2022 geschlossen wurden, sollen zwar nicht nachträglich angepasst werden, jedoch müssen die Arbeitgeber auf Verlangen innerhalb von sieben Tagen die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich übergeben. Wegen dieser kurzen Frist empfiehlt es sich, für einen solchen Fall eine entsprechende Vorlage vorzubereiten, die den Anforderungen des neuen Nachweisgesetzes genügt.

4. Welche Rechtsfolgen hat ein Verstoß?

Bisher konnten die Arbeitnehmer ihre Arbeitgeber lediglich dazu auffordern, die versäumte Nachweispflicht nachzuholen. Jetzt stellt ein Verstoß eine Ordnungswidrigkeit dar. Dem Arbeitgeber droht ein Bußgeld von bis zu 2.000 Euro pro Verstoß. Die Wirksamkeit des Arbeitsverhältnisses bleibt davon aber weiterhin unberührt.

Volle Kanne Talk mit Jens Niehl vom 30.09.2022

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Entlässt der Arbeitgeber zahlreiche Mitarbeiter auf einen Schlag, muss er zuvor die Arbeitsagentur informieren. Das Gesetz sieht bestimmte Angaben vor, die in dieser Massenentlassungsanzeige genannt werden müssen. Andere Angaben „sollen“ bloß enthalten sein.
 
Das Bundesarbeitsgericht hat nun entschieden, dass diese „Soll-Angaben“ nicht zwingend notwendig sind. Lässt der Arbeitgeber sie aus, werden die Kündigungen deshalb nicht unwirksam. Die Vorinstanz hatte das noch anders gesehen.
 
Darum ging es in dem Fall
 
Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, die im Zuge eines Stellenabbaus betriebsbedingt entlassen wurde. Das Unternehmen hatte 2019 innerhalb eines Monats insgesamt 17 Arbeitsverhältnisse gekündigt. Mit dieser Anzahl überschritt es die Schwelle des § 17 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG).
 
Liegt zahlenmäßig eine Massenentlassung vor, hat das betroffene Unternehmen die Arbeitsagentur über die bevorstehenden Kündigungen zu informieren. Dies muss vor Ausspruch der Entlassungen geschehen. Bleibt die Massenentlassungsanzeige aus oder ist sie fehlerhaft, sind sämtliche Kündigungen unwirksam.
 
Darauf hatte sich auch die Klägerin berufen und geltend gemacht, dass die Massenentlassungsanzeige fehlerhaft sei. Schließlich fehle die Angabe des

• Alters,
• Geschlechts,
• Berufs
• und der Staatsangehörigkeit der zu entlassenen Arbeitnehmer.

Zwar formuliere das Gesetz, dass diese Angaben nur gemacht werden „sollen“ – und nicht „müssen“. Allerdings folge aus dem Europarecht, dass sämtliche Angaben verpflichtend seien. Auch das deutsche Recht müsse sich an dem höherrangigen Europarecht orientieren.
 
Das zuständige Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht gaben der Arbeitnehmerin bereits recht. Pikant daran: Selbst die Arbeitsagentur ging bisher davon aus, dass die genannten Angaben nicht verpflichtend seien. Dementsprechend beanstandete die zuständige Behörde die Massenentlassungsanzeige auch in diesem Fall konsequenter Weise nicht.
 
So entschied das Bundesarbeitsgericht
 
Das Bundesarbeitsgericht folgte den beiden Vorinstanzen nicht. Die Begründung der Entscheidung liegt zwar noch nicht vor. Die tragenden Gründe der Argumentation lassen sich aber bereits der Pressemitteilung entnehmen.
 
Darin heißt es, dass der Wille des Gesetzgebers eindeutig sei. Die Richter entnehmen diese Auffassung wohl dem Wortlaut, der mit dem Begriff „sollen“ in der Tat gegen einen zwingenden Charakter spricht. Auch sei dem Europarecht keine andere Wertung zu entnehmen. Der Gerichtshof der Europäischen Union habe bereits geklärt, dass die einschlägige Richtlinie die Angabe des Alters etc. nicht zwingend voraussetze.
 
Fazit
 
Die Überraschung war groß, als die ersten beiden Instanzen die „Soll“-Angaben für zwingend erklärt hatten. Wie es aussieht, begräbt das Bundesarbeitsgericht diese Rechtsauffassung für die Praxis aber gleich wieder. Ob tatsächlich alles beim Alten bleibt – die Massenentlassungsanzeige also auch ohne Soll-Angaben wirksam ist – hängt von der Entscheidungsbegründung ab. Diese ist in einigen Wochen zu erwarten.
 
Übrigens: Zuletzt scheiterten zahlreiche Kündigungen der Fluggesellschaft AirBerlin, weil die Arbeitgeberin die Massenentlassungsanzeige an eine unzuständige Arbeitsagentur geschickt hatte. Der Fall zeigt, wie sorgfältig Arbeitgeber hier vorgehen sollten und welche Verteidigungschancen sich Arbeitnehmern bieten. 
 
Zum Hintergrund: Welche Besonderheiten gelten bei Massenentlassungen?
 
Von Massenentlassungen ist die Rede, wenn innerhalb von 30 Tagen so viele Stellen abgebaut werden, dass die relevante Schwelle in § 17 Abs. 1 KSchG überschritten wird.
 
Beispiel: In Betrieben mit über 20 und unter 60 Mitarbeitern ist die Schwelle bei fünf Entlassungen überschritten.
 
Vorsicht: Als Entlassung in diesem Sinne werden ggf. auch Aufhebungsverträge verstanden, die der Arbeitgeber initiiert.
 
Natürlich gilt auch im Rahmen von Massenentlassungen der gewöhnliche Kündigungsschutz. Arbeitgeber haben aber zusätzlich insbesondere diesen Anforderungen gerecht zu werden:

• Im Vorhinein ist der Betriebsrat umfassend gemäß § 17 Abs. 2 KSchG zu informieren.
• Wie schon eingehend dargestellt, ist der zuständigen Arbeitsagentur eine Massenentlassungsanzeige vor Ausspruch der Kündigungen zuzustellen.
• Diese muss grundsätzlich ergänzt werden um eine Stellungnahme des Betriebsrats sowie um die Mitteilung, die dem Betriebsrat gemäß § 17 Abs. 2 KSchG gemacht wurde (s.o.).
• In aller Regel ist der Arbeitgeber parallel dazu verpflichtet, mit dem Betriebsrat über einen Sozialplan und einen Interessenausgleich zu verhandeln. Diese Pflicht gilt unabhängig von der o.g. Schwelle, fällt aber oft mit deren Überschreiten zusammen.

Mit seiner Entscheidung vom heutigen Tage (Beschl. v. 27.04.2022, Az. 1 BvR 2649/21) hat das Bundesverfassungsgericht für viele überraschend, die seit dem 16.03.2022 geltende coronabedingte einrichtungsbezogene Impflicht für verfassungsgemäß erklärt.
 
Gemäß § 20 a IfSG müssen Personen, die in bestimmten Bereichen des Gesundheitswesens tätig sind, seit dem 15. März einen Nachweis der Impfung gegen das Coronavirus oder einen Genesenenstatus nachweisen. Auch wer sich aus gesundheitlichen Gründen nicht impfen lassen kann, muss dies entsprechend nachweisen.
 
Die hiergegen eingereichte Verfassungsbeschwerde Einzelner wurde nunmehr durch das BVerfG zurückgewiesen.
 
Die in § 20a IfSG geregelte einrichtungs- und unternehmensbezogene Nachweispflicht greife zwar in die durch Art. 2 Abs. 2 Satz 1 GG geschützte körperliche Unversehrtheit ein. Der Eingriff sei jedoch verfassungsrechtlich gerechtfertigt.
 
Zur Begründung führt das BVerfG unter anderem wörtlich aus:

• „Daran gemessen verfolgt der Gesetzgeber mit der hier angegriffenen Vorschrift den legitimen Zweck, vulnerable Menschen in besonderem Maße vor einer Infektion mit dem Coronavirus SARS-CoV-2 zu schützen. Seine Annahme, es bestehe insoweit eine erhebliche Gefahrenlage für gewichtige Schutzgüter, die gesetzgeberisches Handeln erforderlich macht, beruht auf hinreichend tragfähigen tatsächlichen Erkenntnissen.“
• „Die in § 20a IfSG bis zum 31. Dezember 2022 befristet eingeführte Pflicht, insbesondere eine COVID-19-Impfung oder eine Genesung von der COVID-19-Krankheit nachzuweisen, dient ausweislich der Begründung des Gesetzentwurfs dem Schutz der öffentlichen Gesundheit und der als besonders vulnerabel eingeschätzten Personengruppen vor einer COVID-19-Erkrankung“

Den entsprechenden Link zu dem Urteil finden Sie hier.

Immer wieder führen politische Auseinandersetzungen zu Problemen im Arbeitsverhältnis. Jüngster Fall: Ein Barkeeper in einem Luxusrestaurant in Baden-Baden hatte sich in einem Instagram-Video über die russische Invasion in die Ukraine und pauschal über Russen geäußert – und dafür eine Kündigung kassiert.

Den gesamten Artikel können Sie hier lesen.

 Am 16.03.2022 hat das BAG in seiner Pressemitteilung den Tenor einer interessanten Entscheidung im Hinblick auf die Durchführung von Betriebsratswahlen in der Form von Briefwahlen veröffentlicht. 

Eine Betriebsratswahl ist gem. § 19 Abs. 1 BetrVG unwirksam, wenn gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlrecht, die Wählbarkeit oder das Wahlverfahren verstoßen worden ist, es sei denn, dass durch den Verstoß das Wahlergebnis nicht geändert oder beeinflusst werden konnte. § 24 der Verordnung zur Durchführung des Betriebsverfassungsgesetzes WO regelt, in welchen Fällen der Wahlvorstand Briefwahl zuzulassen hat. Entspricht die Wahl nicht den Anforderungen des § 24 WO, kann die Wahl angefochten werden und letztlich zur Unwirksamkeit führen. 

• In dem vom BAG entschiedenen Fall ging es um eine Betriebsratswahl in einem am Standort Hannover betriebenen Werk der Volkswagen AG. Bei der im April 2018 durchgeführten Betriebsratswahl hat der Wahlvorstand für die Arbeitnehmer•innen sämtlicher außerhalb des geschlossenen Werksgeländes liegenden Betriebsstätten die schriftliche Stimmabgabe beschlossen. 

• Drei dieser Betriebsstätten befinden sich unmittelbar angrenzend an das umzäunte Werksgelände. 

• Nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses wurde die Wahl durch neun wahlberechtigte Arbeitnehmer•innen mit der Begründung angefochten, die Briefwahl habe nicht für sämtliche außerhalb des geschlossenen Werksgeländes liegende Betriebsstätten beschlossen werden dürfen. 

Das BAG hat mit Hinweis auf § 24 Abs. 3 WO ausgeführt, dass der Wahlvorstand die schriftliche Stimmabgabe nur für räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernte Betriebsteile und Kleinstbetriebe beschließen kann. Von einer räumlich weiten Entfernung kann aber nicht die Rede sein, wenn sich die Betriebsteile angrenzend an das Werksgelände befinden. 

Generell gilt: Die Briefwahl ist nach der Systematik der WO eine rechtfertigungsbedürftige Ausnahme. Der Grundsatz ist, dass die Stimmabgabe durch persönliche Abgabe der Stimmzettel erfolgt. Bei der Präsenzwahl können Wahlmanipulationen wesentlich besser ausgeschlossen werden. 

Die Briefwahl ist bei Betriebsratswahlen gem. § 24 WO nur in folgenden „Ausnahmefällen“ möglich: 

Bei einer Abwesenheit vom Betrieb – Hier werden drei Fälle unterschieden: 

• Abwesenheit aus „persönlichen“ Gründen: Bei einer Abwesenheit der wahlberechtigten Arbeitnehmer•innen vom Betrieb bspw. Urlaub. Hier ist die Briefwahl entsprechend § 24 Abs. 1 WO nur auf Verlangen des Arbeitnehmers möglich. 

• Wahlberechtigte, von denen dem Wahlvorstand bekannt ist, dass sie 

1. im Zeitpunkt der Wahl nach der Eigenart ihres Beschäftigungsverhältnisses, insbesondere im Außendienst oder mit Telearbeit Beschäftigte und in Heimarbeit Beschäftigte, oder 
2. vom Erlass des Wahlausschreibens bis zum Zeitpunkt der Wahl aus anderen Gründen, insbesondere bei Ruhen des Arbeitsverhältnisses oder Arbeitsunfähigkeit, voraussichtlich nicht im Betrieb anwesend sein werden. 
   
   Von dieser Regelung umfasst sind beispielsweise auch Personen, die sich in Elternzeit befinden. 

• Räumlich entfernter Betriebsteil oder Kleinstbetrieb: 

Der Wahlvorstand kann die schriftliche Stimmabgabe (Briefwahl) für Betriebsteile und Kleinstbetriebe beschließen, wenn diese räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernt sind, jedoch betriebsverfassungsrechtlich zum Hauptbetrieb gehören. 

Für die räumlich weite Entfernung ist darauf abzustellen, ob bei ordnungsgemäßer Durchführung der Betriebsratswahl für den Betriebsteil oder Kleinstbetrieb ein eigenes Wahllokal einzurichten wäre, um den dort beschäftigten Arbeitnehmer•innen in zumutbarer 

Weise die Möglichkeit zu geben, ihre Stimme persönlich abzugeben. Wenn dies der Fall ist, kann ein solches Wahllokal durch die schriftliche Stimmabgabe ersetzt werden. 

Bei den derzeit stattfindenden Betriebsratswahlen tendieren viele Wahlvorstände dazu, wegen Corona „großzügig“ die Briefwahl zuzulassen. Angesichts der Entscheidung des BAG sollten Wahlvorstände stets die Voraussetzungen für die Zulassung der Briefwahl gewissenhaft prüfen. 

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat aktuell entschieden, dass angehende Studenten, die ein Pflichtpraktikum zur Aufnahme eines Studiums zu absolvieren haben, keinen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn haben. Der gesetzliche Mindestlohn lag bei Einführung 2015 bei 8,50 Euro und ist seit dem auf aktuell 9,82 Euro brutto gestiegen.

Der Fall:

Konkret hatte eine angehende Ärztin, die sich an einer Privatuniversität um einen Studienplatz im Fach Medizin beworben hatte, eine Klinik, in der sie für sechs Monate in der Pflege tätig war, auf Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns verklagt.

Nach der Studienordnung war u.a. die Ableistung eines sechsmonatigen Krankenpflegedienstes Zugangsvoraussetzung für den Studiengang. Die Zahlung einer Vergütung war zwischen den Arbeitsvertragsparteien nicht vereinbart.

BAG: Kein Anspruch auf Mindestlohn für studentisches Pflichtpraktikum

Die Vorinstanzen hatten die Klage abgewiesen. Mit einer Entscheidung vom 19.01.2022 hat auch das Bundesarbeitsgericht die Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz bestätigt und festgehalten, dass die Beklagte nicht zur Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns nach § 1 iVm. § 22 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 MiLoG verpflichtet ist.

Begründung des BAG:

Die Klägerin unterfalle nicht dem persönlichen Anwendungsbereich des Mindestlohngesetzes, da der Gesetzesbegründung deutlich zu entnehmen sei, dass nicht nur obligatorische Praktika während des Studiums, sondern auch solche, die in Studienordnungen bereits als Voraussetzung zur Aufnahme eines bestimmten Studiums verpflichtend vorgeschrieben sind, von der Erfassung des gesetzlichen Mindestlohns ausgeschlossen seien. Dies gelte im Übrigen nicht nur für staatliche, sondern auch für private Universitäten. 

Bedeutung für die Praxis:

Dies bedeutet im Ergebnis, dass nicht nur Praktika, die während des Studiums absolviert werden, von der Regelung zur Zahlung des gesetzlichen Mindestlohns ausgeschlossen sind, sondern auch Praktika, die schon vor der Aufnahme des Studiums als Zulassungsvoraussetzung vorgesehen sind. Diese Entscheidung ist sowohl für angehende Studenten als auch für Arbeitgeber interessant, die derartige Praktika anbieten.   

(vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Januar 2022 – 5 AZR 217/21; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 16. März 2021 – 8 Sa 206/20)