Kategorie: Aktuelles

Unterschiedliche Regelungen für bereits Beschäftigte und nach dem 16.03.2022 einzustellende Personen

Das Gesetz differenziert hinsichtlich der vorgeschriebenen Vorgehensweise für die Arbeitgeber zwischen „bereits Beschäftigten“ und ab 16.03.2022 neueingestellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.

Bei bereits Beschäftigten entscheidet Gesundheitsamt über Betretungs- bzw. Tätigkeitsverbot

Mitarbeiter/innen, die bereits vor dem 15.03.2022 beschäftigt sind, müssen der Leitung der Praxis oder der Einrichtung bis spätestens 15.03.2022 entweder einen Impfnachweis, einen Genesennachweis oder ein ärztliches Zeugnis über eine medizinische Kontraindikation gegen eine Impfung vorlegen.

Aus § 20a Abs. 2 IfSG ergibt sich jedoch, dass bei bereits beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern kein „automatisches“ Beschäftigungsverbot im Falle der Nichtvorlage der entsprechenden Nachweise gilt. Der Arbeitgeber ist in einem solchen Fall vielmehr verpflichtet, zunächst unverzüglich das Gesundheitsamt zu kontaktieren und die personenbezogenen Daten zu übermitteln (§20a II S. 2 IfSG).

Daraufhin hat das Gesundheitsamt Maßnahmen zu prüfen. Dabei soll das Gesundheitsamt auch berücksichtigen, ob ausreichend Personal zur Verfügung stehen würde, wenn ein Betretungs- oder Tätigkeitsverbot verhängt werden würde.

In vielen Fällen wird das Gesundheitsamt auf Grund der Arbeitsüberlastung wahrscheinlich erst einmal – Wochen/Monate? – gar nicht reagieren.

Das Gesundheitsamt ist zudem angehalten, die Betroffenen selbst noch einmal aufzufordern, die Nachweise beizubringen.

Erst nach entsprechendem Tätigwerden, ist es dann Aufgabe des Gesundheitsamtes dem betroffenen Mitarbeiter oder der betroffenen Mitarbeiterin zu untersagen, die Einrichtung zu betreten bzw. dort tätig zu werden.

Kann eine bereits beschäftigte Person bis zur Entscheidung des Gesundheitsamtes weiter arbeiten?

Ob bereits Beschäftigte bis zur Entscheidung des Gesundheitsamtes weiter arbeiten können, ist in dem Infektionsschutzgesetz nicht genau zu lesen. Die Frage kann nicht klar beantwortet werden. 

Es spricht jedoch viel dafür, dass bis zum Ausspruch eines Tätigkeits- bzw. Betretungsverbotes durch das Gesundheitsamt die betreffenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter weiterhin ihrer Tätigkeit nachgehenkönnen bzw. sogar müssen. 

Ausweislich mehrerer Berichte in der Presse haben auch einige Gesundheitsämter dieses Verständnis des Gesetzes so mitgeteilt.

Auch die Frage der Beschäftigungspflicht und des Vergütungsanspruches wird wohlmöglich durch die Arbeitsgerichtsbarkeit zu klären sein.

Keine Vergütungspflicht nach Verhängung eines Betretungs- oder Tätigkeitsverbot durch Gesundheitsamt

Ab dem Zeitpunkt des Beschäftigungsverbotes kann die Arbeitsleistung, sofern die Möglichkeit der Tätigkeit im Homeoffice nicht besteht, nicht erbracht werden. Nach dem Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ ist diese Zeit dann auch nicht zu vergüten.

Ist eine personenbedingte Kündigung nach Verhängung eines Betretungs- oder Beschäftigungsverbotes möglich?

Wenn es sich um ein dauerhaftes Betretungs- oder Beschäftigungsverbot handeln würde, wäre die Frage wohl mit „ja“ zu beantworten. Da das Gesetz aber nur bis 31.12.2022 gilt, wird nach einer Entscheidung des Gesundheitsamtes nur noch ein Zeitraum von wenigen Monaten zu überbrücken sein, während die Arbeitsleistung nicht erbracht werden kann. Eine Kündigung ist aber in Betrieben mit mehr als zehn in Vollzeit Beschäftigten nur als „letztes Mittel“ möglich, wenn das Arbeitsverhältnis nicht sinnvoll weiter fortgesetzte werden kann. Auch diese Frage wird die Arbeitsgerichtsbarkeit wohl klären müssen.

Sofortiges Beschäftigungsverbot bei nach dem 15.03.2022 Eingestellten

Bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die nach dem 15.03.2022 neu eingestellt werden sollen, müssen die entsprechenden Nachweise bereits vor Tätigkeitsbeginn vorliegen. Fehlt ein solcher Nachwies, so bedarf es keines gesonderten Ausspruches eines Beschäftigungsverbotes durch das Gesundheitsamt mehr. Das Beschäftigungsverbot gilt vielmehr unmittelbar, sodass diese Mitarbeiter/innen also nicht eingesetzt werden dürfen. Folgerichtig dürfte für diese Personen auch kein Entgeltanspruch bestehen.

Bei Verstößen drohen Geldbußen

Bei einer vorschriftswidrigen Beschäftigung oder auch bei einer Nichtvorlage der entsprechenden Nachweise drohen Bußgelder. Dies ergibt sich aus § 73 IfSG. Das Gesetz sieht hierbei insbesondere bei Verstößen gegen die Nachweispflichten Geldbußen bis zu zweitausendfünfhundert Euro vor. Bei schweren Verstößen gegen das Infektionsschutzgesetz können Geldbußen von bis zu 25.000,00 EUR verhängt werden.

Gesetz gilt befristet bis Ende 2022

Die Regelung des § 20a IfSG verfolgt in erster Linie das Ziel, die Impfquote in den betroffenen Einrichtungen und Unternehmen kurzfristig zu erhöhen. Die Gültigkeitsdauer des Gesetzes ist daher auf den 31.12.2022 befristet. 

Gesetz wird in Frage gestellt

Beim Bundesverfassungsgericht sind mittlerweile eine Vielzahl von Verfassungsbeschwerden gegen die einrichtungsbezogene Coronaimpfpflicht eingegangen. Wann über diese entschieden wird, ist noch nicht absehbar. Wahrscheinlich ist, dass sich das Bundesverfassungsgericht noch vor Mitte März 2022 damit befassen wird. Im Hinblick auf die aktuelle Lage und die Stimmung in der Politik, der Forderungen großer Krankenhäuser und gesundheitlicher Institutionen sowie einiger Landesregierungen, das Inkrafttreten des Gesetzes aufzuschieben, beseht ferner die Möglichkeit, dass die Gültigkeit des Gesetzes zunächst verschoben oder das Gesetz bezüglich der Impflicht aufgehoben wird.“

Am 14.01.2022 hat das #Bundesarbeitsgericht seine Entscheidungsgründe zu dem am 13.10.2021 getroffenen Urteil veröffentlicht. Danach liegt bei einer staatlich-verfügten Betriebsschließung kein Fall des vom Arbeitgeber gem. § 615 BGB zu tragenden Betriebsrisikos vor.

Im Einzelnen bedeutet das folgendes:

Grundsätzlich trägt nach der Rechtsprechung des #BAG der Arbeitgeber das #Betriebsrisiko, weil er den Betrieb leitet, die betrieblichen Abläufe organisiert, die Verantwortung trägt und die Erträge bezieht (BAG 08.02.1957 – AZR 338/55).

Der Arbeitgeber muss also dafür einstehen, wenn er den Arbeitnehmer, sei es aufgrund von Rohstoffmangel, defekten Maschinen oder Softwarefehlern nicht beschäftigen kann.

Die wichtigste Folge für Arbeitnehmer ist dann, dass der Arbeitgeber das Gehalt dennoch bezahlen muss.

Anders verhält es sich laut BAG jedoch, wenn die Betriebsschließung aufgrund einer staatlich-verfügten Anordnung erfolgt.

Hier sei wie folgt zu differenzieren:

➡️ Erfolge die Betriebsschließung aus eigener Entscheidung des Arbeitgebers, etwa aus dem Grunde ausbleibenden Kunden entgegenzuwirken oder starker Umsatzrückgänge, dann handele es sich um
eine autonome Entscheidung des Arbeitgebers. Entsprechend träfe den Arbeitgeber das Betriebsrisiko mit der Folge, dass die Gehälter der Mitarbeiter weiter zu zahlen seien.

➡️ Erfolge die vorrübergehende Betriebsschließung jedoch aufgrund einer behördlichen Anordnung im Rahmen allgemeiner Maßnahmen zur Pandemiebekämpfung und aus Gründen des Bevölkerungsschutzes, dann entfalle das Betriebsrisiko. Entsprechend entfalle auch die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Entgeltfortzahlung, wenn die Betiebsschließung zum Schutz der Bevölkerung vor schweren und tödlichen Krankheitsverläufen infolge von SARS-CoV-2-Infektionen erfolge.“

Rechtliche Auswirkungen

Für den Fall, dass ein Arbeitnehmer in Deutschland vom Ausland aus arbeiten möchte, stellt sich die Frage, welches Arbeitsrecht zur Anwendung kommt. Für Deutschland als Mitgliedstaat der Europäischen Union ist insoweit die Rom-I-Verordnung (Verordnung des Europäischen Parlaments und des Rates Nr. 593/2008) maßgeblich.

Nach der Rom-I-Verordnung können Arbeitgeber und Arbeitnehmer grundsätzlich einvernehmlich das auf ihr Vertragsverhältnis anwendbare Recht bestimmen (Rechtswahl). So kann vereinbart werden, dass weiterhin deutsches Recht gilt, wenn der Arbeitnehmer vom Ausland aus tätig wird.

Trotz der Rechtswahl können jedoch bestimmte, für den Arbeitnehmer vorteilhafte Bestimmungen des jeweiligen lokalen Arbeitsrechts zwingend auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sein. Denn nach der Rom-I-Verordnung darf die Rechtswahl nicht dazu führen, dass dem Arbeitnehmer der Schutz entzogen wird, den zwingende Vorschriften des Rechts des Staates gewähren, in dem oder von dem aus der Arbeitnehmer gewöhnlich arbeitet, um die Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag zu erfüllen. Ist ein Arbeitnehmer also überwiegend vom Ausland aus für einen deutschen Arbeitgeber tätig, so ist auf das Arbeitsverhältnis grundsätzlich deutsches Recht anwendbar, wenn die Parteien eine entsprechende Rechtswahl getroffen haben. Allerdings sind arbeitnehmerschützende Bestimmungen des lokalen Rechts, die nicht durch Vereinbarung geändert werden können und die für den Arbeitnehmer günstiger sind als die entsprechenden Bestimmungen des deutschen Rechts, zwingend anzuwenden. Damit ist es möglich, dass auf ein Arbeitsverhältnis sowohl deutsche als auch lokale Regelungen anwendbar sind, und es besteht die generelle Gefahr, dass z. B. der Kündigungsschutz des lokalen Rechts (bzw. eines bestimmten Teils dieses Rechts) anzuwenden ist – wenn dieses Recht für den Arbeitnehmer günstiger ist als das entsprechende deutsche Recht.

Ein vom Ausland aus tätiger Arbeitnehmer kann grundsätzlich auch im Ausland gegen den deutschen Arbeitgeber klagen. Insbesondere kann der Arbeitnehmer nach der Brüssel-Ia-Verordnung (Verordnung des Europäischen Parlaments und des Rates Nr. 1215/2012) den deutschen Arbeitgeber vor dem zuständigen Gericht des jeweiligen Mitgliedstaates der Europäischen Union verklagen, in dem oder von dem aus der Arbeitnehmer gewöhnlich tätig wird, um die vertraglichen Pflichten zu erfüllen. Die Einleitung eines solchen Verfahrens im jeweiligen Mitgliedstaat der Europäischen Union kann nur durch eine wirksame internationale Gerichtsstandsvereinbarung ausgeschlossen werden, die der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber nach Entstehen der Streitigkeit abschließen müssen.

In Ermangelung einer Rechtswahl bestimmt sich das anwendbare Arbeitsrecht nach objektiven Kriterien, wie sie in der Rom-I-Verordnung festgelegt sind. Danach ist in erster Linie das Recht des Staates anzuwenden, in dem oder von dem aus der Arbeitnehmer gewöhnlich arbeitet, um den Arbeitsvertrag zu erfüllen.

Implikationen bezüglich Steuern und Sozialabgaben

Der Arbeitgeber sollte unbedingt die Rechtslage in Bezug auf Sozialversicherung und Steuern prüfen, bevor er dem Antrag eines Arbeitnehmers, vom Ausland aus zu arbeiten, stattgibt.

Für die Sozialversicherung ist in der Regel der tatsächliche Beschäftigungsort ausschlaggebend, um das anwendbare Recht zu bestimmen. Das bedeutet, dass Fernarbeit aus dem Ausland heraus das Risiko birgt, dass deutsches Sozialversicherungsrecht nicht anwendbar ist.

Für eine Beschäftigung innerhalb der Europäischen Union sind für Deutschland die Bestimmungen der Verordnung zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit (Verordnung des Europäischen Parlaments und des Rates Nr. 883/2004) maßgeblich. Insbesondere unterliegt ein EU-Bürger, der in einem anderen Mitgliedstaat der Europäischen Union arbeitet, dem Sozialversicherungsrecht des jeweiligen Beschäftigungsstaates.

Ausnahmen sind jedoch nach den Bestimmungen der vorgenannten Verordnung zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit möglich. Übt ein Arbeitnehmer die Tätigkeit für einen deutschen Arbeitgeber gewöhnlich in zwei oder mehr Mitgliedstaaten der Europäischen Union aus, so ist das Sozialversicherungsrecht des Wohnsitzstaates anzuwenden, wenn der Arbeitnehmer einen wesentlichen Teil der Tätigkeit in diesem Staat ausübt. So findet deutsches Sozialversicherungsrecht Anwendung, wenn ein Arbeitnehmer, der regelmäßig vom Ausland aus arbeitet, (noch) in Deutschland wohnt und einen wesentlichen Teil der Tätigkeit in Deutschland ausübt. Nach den Regelungen der Verordnung zur Durchführung der Verordnung zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit (Verordnung des Europäischen Parlaments und des Rates Nr. 987/2009) ist für die Ausübung eines wesentlichen Teils der Tätigkeit in einem Mitgliedstaat der Europäischen Union grundsätzlich erforderlich, dass mindestens 25 Prozent der Tätigkeit in diesem Land ausgeübt werden.

Außerhalb des Anwendungsbereichs der vorgenannten europäischen Verordnungen ist zu prüfen, ob zwischen dem Staat, von dem aus der Arbeitnehmer zu arbeiten wünscht, und der Bundesrepublik Deutschland ein Sozialversicherungsabkommen besteht. Ist dies der Fall, so ist das anwendbare Recht nach den Bestimmungen dieses Sozialversicherungsabkommens zu bestimmen. Besteht kein Sozialversicherungsabkommen, ist das deutsche Sozialversicherungsrecht nicht anwendbar, wenn der Arbeitnehmer vom Ausland aus arbeitet und überhaupt nicht in Deutschland tätig ist.

Während für das anwendbare Sozialversicherungsrecht in der Regel der Arbeitsort das maßgebliche Kriterium ist, ist für das anwendbare Lohnsteuerrecht der Wohnort relevant.

Nach deutschem Steuerrecht sind natürliche Personen, die ihren Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthalt in Deutschland haben, in Deutschland einkommensteuerpflichtig. Wenn also ein Arbeitnehmer ausschließlich vom Ausland aus arbeitet und keinen Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthalt in Deutschland hat, ist er in Deutschland nicht lohnsteuerpflichtig.

Ist der Arbeitnehmer jedoch zum Teil im Ausland und zum Teil in Deutschland tätig und in einem der beiden Staaten ansässig, kann dieser Arbeitnehmer nach deutschem Steuerrecht beschränkt einkommensteuerpflichtig sein, d. h. nur mit dem Entgelt für die tatsächlich in Deutschland ausgeübte Tätigkeit. Grundlegend ist in einem solchen Fall zu ermitteln, welcher Staat das Besteuerungsrecht (ggf. auch teilweise) nach den Regeln des jeweiligen Doppelbesteuerungsabkommens zwischen der Bundesrepublik Deutschland und dem anderen Staat (sofern vorhanden) hat.

Schließlich besteht für das deutsche Unternehmen generell das Risiko, dass durch das Arbeiten aus dem Ausland heraus eine Betriebsstätte für steuerliche Zwecke in dem ausländischen Staat begründet wird. Insbesondere kann ein vom Ausland aus tätiger Arbeitnehmer nach den Regeln des ausländischen Staates als ständiger Vertreter angesehen werden. Besteht zwischen Deutschland und dem anderen Staat ein Doppelbesteuerungsabkommen, gelten die darin enthaltenen Definitionen der Betriebsstätte und des ständigen Vertreters. Ein ständiger Vertreter liegt nach den Doppelbesteuerungsabkommen in der Regel dann vor, wenn der Arbeitnehmer bei der Ausübung der Tätigkeit für das Unternehmen im Ausland regelmäßig Verträge für das Unternehmen abschließt. Sind diese Voraussetzungen erfüllt, wird das Unternehmen nach dem anwendbaren Doppelbesteuerungsabkommen in der Regel so behandelt, als hätte es für alle Tätigkeiten, die der Arbeitnehmer für das Unternehmen in diesem Land ausübt, eine Betriebsstätte in dem jeweiligen Land. Dies hat zur Folge, dass die dem ständigen Vertreter zuzuordnenden Gewinne in der ausländischen Jurisdiktion der Besteuerung unterworfen werden. Falls die deutschen Steuerbehörden das Bestehen einer Betriebsstätte des deutschen Unternehmens im Ausland nicht anerkennen, ist außerdem mit einer Doppelbesteuerung der dem ständigen Vertreter zuzuordnenden Gewinne zu rechnen.

Implikationen bezüglich Einwanderung

Jeder EU-Bürger hat das Recht, sich in den Mitgliedstaaten der Europäischen Union, den anderen Staaten des Europäischen Wirtschaftsraums (Island, Liechtenstein, Norwegen) und in der Schweiz ohne weitere Voraussetzungen aufzuhalten und dort zu arbeiten (Arbeitnehmerfreizügigkeit). Das bedeutet, dass ein Arbeitnehmer, der EU-Bürger ist, für einen deutschen Arbeitgeber vom Ausland aus in dem vorbeschriebenen Gebiet ohne weitere einwanderungsrechtliche Voraussetzungen arbeiten kann.

Für Fernarbeit von außerhalb des vorbeschriebenen Gebiets ist es für den deutschen Arbeitgeber unerlässlich, die rechtliche Situation in Bezug auf die Einwanderungsbestimmungen zu prüfen und insbesondere festzustellen, ob ein Einreisevisum erforderlich ist und wie es erlangt werden kann und ob ein Aufenthaltstitel und eine Arbeitserlaubnis erforderlich sind und wie sie erlangt werden können.

Sonstige Überlegungen

Nach neuer Gesetzgebung in Deutschland muss der Betriebsrat (sofern vorhanden) grundsätzlich beteiligt werden, wenn ein Unternehmen Richtlinien zur Fern- und Telearbeit einführen will. Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats beziehen sich nur auf den Inhalt von Richtlinien zur Fern- und Telearbeit. Der Betriebsrat hat kein Initiativrecht, ob Richtlinien zur Fern- und Telearbeit eingeführt werden sollen oder nicht. Der Betriebsrat kann also den

Arbeitgeber nicht zwingen, Richtlinien zur Fern- und Telearbeit im Unternehmen einzuführen. Die Entscheidung, ob Richtlinien zur Fern- und Telearbeit eingeführt werden oder nicht, trifft allein der Arbeitgeber.“

Wir freuen uns, dass wir mit Herrn Michael Veith die Bereiche Bank- und Kapitalmarktrecht, Leasing und Factoring sowie Sanierungs- und Insolvenzrecht hervorragend mit einem erfahrenen, kompetenten und sympathischen Kollegen verstärken konnten. Herzlich willkommen!

Jens Niehl im Interview bei ZDF Volle Kanne am 17. Februar 2020

Sie sehen gerade einen Platzhalterinhalt von Vimeo. Um auf den eigentlichen Inhalt zuzugreifen, klicken Sie auf die Schaltfläche unten. Bitte beachten Sie, dass dabei Daten an Drittanbieter weitergegeben werden.

Mehr Informationen

Inhalt entsperren Erforderlichen Service akzeptieren und Inhalte entsperren